近年来，随着具身智能产业的快速发展，具身智能企业如雨后春笋般涌现，这直接导致具身智能领域出现严重的“人才短缺”状况，而这一状况对具身智能企业的创新能力、项目推进速度、市场竞争力都存在明显的负面影响，同时对整个具身智能行业的发展速度和规模造成了制约。2025上半年，具身智能赛道异常火爆，行业的“人才短缺”状况进一步加剧，科技大厂纷纷新设公司或业务板块布局具身智能（含AI）赛道并高薪招揽相关人才，已取得大额融资或正在融资阶段的具身智能企业则通过“烧钱”来壮大研发团队规模，各类具身智能供应链企业也在争夺相关技术领域的人才，人才成为企业的核心战略资源。

与此同时，鉴于具身智能企业（尤其是终端企业）需要兼具“AI算法+智能硬件”的综合研发能力，其需要同时与AI软件、通信、互联网、电子/半导体/集成电路、汽车制造等热门行业“抢夺”同一目标人才。招商局创投公司高级副总裁原之博在接受记者采访时说到，人形机器人仍处于产业发展的早期阶段，在缺少既有成功经验的情况下，创业团队的人才团队非常重要，是投资机构衡量投资价值的核心指标，因此我们特别注重团队成员的经历，我们希望这个创业团队至少一部分成员是相关行业的“老兵”。为保护已有技术员工不被同行“挖角”，数家人形机器人企业开启了“藏人”模式（即，技术人才保密管理）。[2]

当前，为解决人才问题，“高薪抢人”“成建制挖人”在具身智能领域软、硬件人才的争夺过程中屡见不鲜。然而，在“抢人”过程中往往暗藏了诸多法律风险，包括但不限于：竞业限制纠纷、知识产权权属及侵权纠纷、商业秘密侵权纠纷与刑事犯罪等。

（一）竞业限制纠纷

如前文所述，投资机构衡量具身智能企业的投资价值时，特别注重团队成员的经历，希望创业团队至少一部分成员是相关行业的“老兵”。所谓“老兵”通常是指曾供职于头部科技企业或已初步实现商业落地的智能驾驶/AI/人形机器人等领先企业的技术人才。然而，这些头部科技企业或领先企业都设有完备的法律合规部门和/或知识产权部门，并在外聘律师团队协助下，与几乎全部技术人员签署了严格的保密与竞业限制协议（竞业限制期通常为6个月至2年）。

如果具身智能企业“抢人”的对象是这些“老兵”，无论是人员自然流动，还是企业有意“围猎”，即使在不涉及商业秘密的情况下，企业也需要审慎对待技术人员与原单位的竞业限制约定，否则容易陷入竞业限制纠纷。原单位为了保持在相关技术迭代过程中的领先身位（通常会拉开至少6-8个月），会毫不犹豫地对违反竞业限制约定的技术人员发起诉讼，并要求新单位承担连带责任。司法实践中，虽然绝大多数法院倾向于认定新单位与原单位不存在合同关系而无需承担责任，但是新单位最终可能无法实现“快速用人”的目的，还可能因陷入诉讼而影响企业在融资和资本运作时的身价。此外，对于“围猎”人才的情况，司法实践中已有部分地区的法院在个案中认定新单位明知或应知员工负有竞业限制义务仍招用，需承担连带赔偿责任。

（二）知识产权权属、侵权纠纷

企业去抢“老兵”有陷入竞业限制纠纷的风险，去抢“新兵”总没有法律风险了吧？答案是否定的。所谓“新兵”，通常是指高校或科研院所理工科专业的应届毕业生，他们从本科阶段起就会进入到实验室/科研项目中帮助导师进行科研工作。其中，很多实验室是高校与企业的联合实验室，很多科研项目是由校办企业或合作企业提供资金支持，相关的科研成果或归属于高校、或由高校与企业作为共有权利人。因此，即使是“新兵”，其所掌握的技术成果与“老兵”无异，都可能是属于“原单位”的。

无论是抢“老兵”还是“新兵”，只要“抢人”的对象是从事研发工作的技术人员，处理不当都可能使企业陷入知识产权权属及侵权纠纷。近年来，由技术人员流动引发的知识产权权属和/或侵权纠纷诉讼频发，很多技术人员缺乏基本的法律常识，把属于原单位的技术成果当作“个人成果”或“经验/知识”，不仅将其带入新单位的研发项目中，还将其申请为专利权、软件著作权等知识产权，这些行为可能会导致新单位陷入知识产权权属纠纷，而一旦原单位通过知识产权权属纠纷诉讼“拿回”这些知识产权，还可能会据此向新单位发起侵权诉讼，导致新单位进一步陷入知识产权侵权纠纷，并可能承担相应侵权责任。

（三）商业秘密侵权纠纷与刑事犯罪

对于因人才流动产生的法律关系，可能同时受到《民法典》《劳动合同法》《公司法》和《反不正当竞争法》等的规制。虽然人才是经营者参与市场竞争的重要资源，但在不涉及商业秘密的情况下，反不正当竞争法对人才流动的调整和规范应当遵循兜底性和谦抑性，最大限度为人才流动和经营者的自由竞争营造宽松的法律环境。[3]换言之，为平衡人才择业自由与企业保护合法竞争权益的需要，司法实践中对于竞业限制纠纷或知识产权权属纠纷等的处理还是相对宽松的，即使发生纠纷相对而言也属于“小事故”。但是，在涉及商业秘密的情况下，企业“抢人”的法律风险会陡增，一旦处理不当可能是“灭顶之灾”。

技术人才通常会在其过往的科研工作中签署各类保密协议，企业在“抢人”过程中，如果没有尽到合理注意义务，相关技术人员携带原单位商业秘密入职，并将其应用到新单位的项目中，有可能导致企业陷入侵犯商业秘密纠纷中，并承担侵权责任。此外，鉴于具身智能属于前沿技术密集型领域，AI智能体或具身智能产品的研发投入和产品价值都极高，商业秘密的价值评估通常可以轻松达到“侵犯商业秘密罪”的入刑标准，企业一旦处理不当，还可能构成单位犯罪，相关责任人也需要单独承担刑事责任。随着我国进一步加强知识产权保护力度，技术秘密作为科技企业最核心的知识产权得到了高度重视。近期，因技术人员流动引发的侵犯商业秘密民事和刑事案件激增。很多头部科技企业倾向于通过启动“先刑后民”或“先民后刑”的手段发起商业秘密诉讼，以实现超过专利、软件著作权侵权诉讼的“打击”力度，而相关企业一旦遭遇商业秘密诉讼则很难成功脱身，至少短时间内无法抽身。

注：司法实践中，商业秘密属于知识产权的保护客体之一。技术秘密侵权纠纷民事案件的一审程序，一般由知识产权专门法院或中级人民法院的知识产权法庭审理，上诉案件（二审程序）则统一由最高人民法院知识产权法庭审理。根据笔者过往的案件代理经验，技术秘密案件因其复杂度高、民刑交叉等特点，相关案件总的审理期限短则3-5年、长则5-10年。

（一）完善企业的保密与竞业限制管理制度

具身智能企业成立之初，通常会配套制定公司内部管理制度，覆盖人力、财务、业务、合规、法律等各方面，其中，在人力资源管理部分会涵盖“保密与竞业限制”相关内容。然而，这些公司内部管理制度可能无法达到技术秘密侵权诉讼中所要求的标准，导致科技企业在发起或应对技术秘密侵权诉讼时处于被动地位。以下我们从技术秘密侵权诉讼的角度，就如何进一步完善企业保密与竞业限制管理制度给出几点参考建议。

1. 引进技术人才前，进行科研背景及技术来源专项调查

企业在筛选技术人才阶段，需要与候选人初步确认其过往工作履历及科研经历，与个人有关的知识产权申请情况，是否与相关单位签署过保密与竞业限制协议、知识产权归属协议等。注意，该阶段企业仅需要核实相关单位名称、工作岗位及工作职责、是否签署过相关协议等基本信息，而不宜进一步“打探”候选人及其任职单位的更多信息，否则可能引发不必要的纠纷。

如果企业认为候选人符合录用标准，拟发出正式录用通知书，则建议企业先行针对该候选人进行科研背景及技术来源的专项调查（公司法务/知识产权部门自行调查或委托外部机构协助调查），并在形成专项调查报告后，再签发正式录用通知书。企业可以通过自行检索公开数据库及网络新闻、聘请外部机构等方式核实该候选人的科研背景及技术来源、是否涉诉等信息，形成专项调查报告（需载明调查时间、调查情况、拟录用意见、录用后的隔离方案等，并附相关调查结果的网络查询打印件），该报告作为技术人才管理档案的“第一套重要文件”，可以在未来可能的技术秘密侵权纠纷中，用于证明企业在人才引进阶段尽到了合理的注意义务。

2. 引进技术人才时，进行入职审查，签署相关协议

企业在办理技术人员入职手续时，需要进一步核实新员工是否与原单位（含院校）签署过保密与竞业限制协议、知识产权归属协议等敏感文件，并要求其签署不披露、不使用其他权利人保密信息的承诺函，同时还需要签署新单位的相关协议。对于与原单位签署过敏感文件的新员工，企业还需要求新员工提供其与原单位签署的协议副本，审查相关协议内容后，进一步确认新员工的工作岗位及职责、公司保密信息的接触权限、隔离方案等。

注：企业应当在新员工入职时与其签署保密与竞业限制协议、知识产权归属协议等文件，并及时进行知识产权及保密培训，而不应在离职时才与员工签署相关协议（离职时签署的应当是相关补充协议和确认函）。

前述入职手续的办理及审查工作，应当进一步形成入职审查报告（需载明入职审查时间、审查内容及结果、核定工作岗位及权限的意见、最终确定的隔离方案等，并附新旧单位协议副本），该报告作为技术人才管理档案的“第二套重要文件”，可以在未来可能的技术秘密侵权纠纷中，用于证明企业在人才引进阶段尽到了合理的注意义务，并采取了“合理避让”原单位技术成果的相关措施。

3. 技术人才在职期间，先行隔离，并完善研发资料管理制度

司法实践中，技术人才从原单位离职后1年内申请的与原单位研发工作相关的知识产权，容易在知识产权权属纠纷诉讼中被认定为属于原单位，此外，法律允许的竞业限制期限一般不超过2年。据此，建议企业在制定新员工的隔离方案时，根据其与原单位签署的竞业限制期限，对应设置1-2年的隔离期，在隔离期间，不允许新员工从事与其在原单位工作岗位相关的研发或反向工程等工作（但可以从事现有技术检索等学术类研究工作），严格限制其接触新单位已完成或正在推进的研发项目，避免新单位的技术成果被误认为属于原单位。

此外，企业还需完善研发资料管理制度。无论是对新员工，还是老员工，都应当完整记录其参与研发的全部过程。企业应当完善研发日志管理系统的信息化建设，设置访问权限、管理访问记录、监控违规操作等，确保研发立项、现有技术检索、反向工程、FTO评估、方案设计、知识产权布局、试验/测试、试产/试售等研发资料完整、可溯源，其中与特定员工相关的研发资料，构成技术人才管理档案的“第三套重要文件”，可以在未来可能的技术秘密侵权纠纷中，用于证明（企业作为原告时）“权利人采取了保密措施”、“技术秘密具有原始载体”、“相关人员接触了技术秘密”，以及（企业作为被告时）“公知技术抗辩”、“自行研发抗辩”和“隔离相关技术人员参与研发/反向工程抗辩”等主张应当成立。

4. 技术人才离职时，进行离职审查，签署补充协议

企业在收到技术人员离职申请时，需要第一时间对拟离职人员的信息化系统操作记录进行审查，核实其是否存在集中大批量查阅、复制、下载公司保密信息等违规行为，并根据前述离职审查情况，拟定离职交接事项、确定离职前权限回收或管控方案、核定离职后是否需要启用竞业限制及竞业限制期限、范围等。需要履行竞业限制的离职员工，企业应当与员工签署履行竞业限制协议告知书，并根据员工离职前的工作岗位及薪资待遇等情况约定竞业限制期限、经济补偿金标准、员工收款账号信息、竞业限制期内的监控方式等事宜。员工离职前，应收回全部涉密文件或载体、信息系统访问权限等，销毁其持有的全部公司保密信息，并签署承诺函，确认其未非法持有公司保密信息，否则将承担相应的民事责任，构成犯罪的将承担相应的刑事责任。

前述离职审查及离职交接工作，应当进一步形成离职审查报告（需载明离职审查时间、审查内容及结果、核定是否启用竞业限制的意见、竞业限制方案等，并附相关协议），该报告作为技术人才管理档案的“第四套重要文件”，可以在未来可能的技术秘密侵权纠纷中，用于证明“相关人员违反保密义务或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密”、“相关人员存在侵犯商业秘密的明显恶意”等。

（二）通过股权激励方式吸引并留住人才

在具身智能行业竞争白热化的当下，企业历经四重步骤严格选聘“抢”得优秀人才后，如何构建长效机制实现人才留存，成为持续发展的核心命题，而股权激励正是破解这一难题的关键举措。

对于具身智能企业而言，股权激励绝非简单的福利发放，而是将人才与企业深度绑定的战略纽带。具身智能行业技术研发周期长、资金投入大，核心人才掌握着算法优化、硬件研发等关键技术，其稳定性直接影响企业技术迭代速度与市场竞争力。通过授予股权激励，既能够减少现金性薪酬支出，同时又能让人才从“打工者”转变为“事业合伙人”，真切感受到自身收益与企业发展的同频共振。当企业在具身智能场景落地、产品商业化等方面取得突破时，人才可通过股权增值、分红等获得远超薪资的回报，从而大幅提升归属感与忠诚度。

在实施层面，具身智能企业需结合行业特性及企业自身战略发展需要定制设计股权激励实施方案。本文我们仅就部分通用问题提示以下几点注意事项：

1. 建议在企业设立及早期即通过持股平台（通常为有限合伙）预留足够份额的股权池用于后续的激励，避免后续增发期权池带来的沟通难度、税负加大等问题；

2. 可采用限制性股权、股票期权等多种形式；

3. 针对核心技术研发团队、市场开拓骨干等不同群体差异化设置行权条件，行权条件分为时间性条件和业绩类条件，适用于企业发展的不同时期和不同激励对象；

4. 创始人和具身智能企业对待股权激励应谨慎行事，在录用相关人才时应明确提供给该人才的股权激励安排受限于董事会的批准和公司的股权激励计划和协议等法律文件；

5. 开展股权激励计划时应聘请律师等专业机构制定股权激励计划和准备相关法律文书，明确股权授予、行权、退出等全流程规则，避免因制度漏洞引发纠纷。