一、转包、分包、挂靠、混同用工的劳动关系认定及责任承担

（一）转包或者分包的劳动关系

1. 条文内容

第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

2. 条文解读：进一步明确转包、分包下的用工责任

此前，《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条已就建筑施工、矿山企业等用人单位违法发包情形下用工主体责任的承担问题进行确认，《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第七条、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第四项也就违法转包、分包下发生工亡后的工伤保险责任的承担主体问题进行明确。《解释二》的出台，进一步重申、明确、扩大了关于转包、分包中用工主体责任的承担，明确了用工主体应当承担支付劳动报酬、给予工伤保险待遇等责任。

（二）被挂靠单位的劳动关系

1. 条文内容

第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。

2. 条文解读：进一步明确挂靠下的用工责任

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第五项规定，个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。同上一条，《解释二》的出台，进一步明确了挂靠关系下用工主体责任的承担。

（三）混同用工

1. 条文内容

第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：

（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；

（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

2. 条文解读：混同用工下劳动关系的认定，建议尽量订立书面劳动合同以及避免混同用工

该条就混同用工下劳动关系确认规则进行明确，与当前实务观点一致。即，对已订立书面劳动合同的，原则上按照劳动合同订立情况确认；对未订立书面劳动合同的，综合具体用工情况，包括管理行为、工作时间、工作内容、工资报酬发放、社会保险缴纳等因素进行确认。

二、涉外国人劳动关系的规定

（一）外国人的劳动关系建立前提

1. 条文内容

第四条 外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：

（一）已取得永久居留资格的；

（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；

（三）按照国家有关规定办理相关手续的。

2. 条文解读：外国人建立劳动关系以居留资格、就业许可等条件为前提

根据《外国人在中国就业管理规定》第五条规定[1]，用人单位聘用外国人，须先为外国人申请就业许可并获得《外国人就业许可证书》。此前，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十三条也对就业证件重要性进行了说明：“外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系”。

外国人在华就业、与企业建立劳动关系时需要办理就业许可，这在目前的用工实践中已属于常识性要求。而本次《解释二》第四条，特别说明了居留资格、工作许可对于劳动关系认定的影响。根据该条：如果外国人取得了永久居留资格，则可以免于办理就业许可和就业证件，直接与用人单位建立劳动关系；如果外国人取得工作许可且在中国境内合法停留居留（例如持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》或《外国专家证》等）或者按照国家规定办理了其他手续（并非必须是就业许可），其也可以请求确认与用人单位存在劳动关系。

因此，后续用人单位在招用外籍员工时，可以根据员工的个人居留资格情况、用工场景确定其是否需要办理就业证件、并确认双方是否建立劳动关系。

（二）外国企业及常驻代表机构的主体资格

1. 条文内容

第五条 依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。

2. 条文解读：即使其不具备用人单位主体资格，仍可以作为劳动案件当事人参与诉讼

根据《外国企业常驻代表机构登记管理条例》第二条[2]及《国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》第十一条的规定[3]，外国企业常驻代表机构不具有法人资格，其如需聘请工作人员，需要委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其他单位办理。此外，部分地区如北京、上海等[4]，也明确规定了外国企业常驻代表机构不得自行招聘员工，也不得私自或委托其他单位、个人招聘员工。

基于上述规定，外国企业常驻代表机构不具备独立的用工主体资格。实践中，如果员工在为外国企业常驻代表机构提供劳动的过程中就劳动相关的权利义务产生了纠纷，受外国企业常驻代表机构委托的外事服务单位会被认定为员工的用人单位；如果该等外国企业常驻代表机构没有依法委托外事服务单位，而是直接招用了该员工，则员工与该等外国企业常驻代表机构之间通常只能被认定为雇佣关系而非劳动关系。

但实际上，员工的工作要求、报酬标准、福利待遇等，通常是基于外国企业常驻代表机构的安排，外事服务单位作为用人单位对于员工的劳动权利义务如何实施并没有绝对的话语权。因此，为了对该等场景下的劳动者权利义务予以保护，促进纠纷的高效解决，此前已经有司法实践表明，如果员工与外国企业常驻代表机构之间就劳动相关的权利义务产生纠纷，可以将该机构作为劳动争议的“当事人”。例如，《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》二十二条规定，境外公司在沪设立办事机构的，该机构已经合法办理了登记手续，并按照相关法律规定通过对外服务机构招用劳动者，劳动者就相关劳动权利义务与该办事处产生纠纷的，可以该办事机构作为劳动争议的当事人。

本次《解释二》提出该条，也是对实践中惯常做法予以进一步的肯定。因此，外国企业常驻代表机构并不会因为不具备独立的用工主体资格，而免于劳动纠纷。在中国境内开展相关业务时，外国企业常驻代表机构应严格遵守工作人员招用的法定要求，并对外事服务单位加强监督管理，确保自身委托要求、管理要求的合法性。

三、未订立书面劳动合同二倍工资的规定

（一）仲裁时效

1. 条文内容

第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。

2. 条文解读：未订立书面劳动合同二倍工资的仲裁时效应分段计算

由于《劳动合同法》等相关法律法规未明确未订立书面劳动合同第二倍工资的计算方式，此次《解释二》采用了司法实践的倾向性观点，明确规定不满一个月应按日计算。

我们理解，该条立场体现了：未订立书面劳动合同二倍工资应按月分段计算。每个月的第二倍工资均是独立的债务，而不是同一债务的分期履行。

目前，北京地区持此观点。根据《北京解答》第四十一条的规定，应按每月分段的方式计算未订立书面合同二倍工资的仲裁时效。

（二）排除情形

1. 条文内容

第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：

（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；

（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；

（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。

2. 条文解读：排除情形体现判令用人单位未订立书面劳动合同第二倍工资的限缩立场

《劳动合同法》并未就未订立书面劳动合同的二倍罚则的适用作出例外性规定，因此，严格依据《劳动合同法》的条文，只要双方未依法订立书面劳动合同而不论原因为何，用人单位均应当承担支付劳动者二倍工资的法律责任。同时，《劳动合同法实施条例》第五条和第六条规定：在劳动者不订立书面劳动合同时，用人单位可以书面终止劳动合同，在因劳动者原因不订立书面劳动合同的情况下，赋予用人单位终止劳动合同的权利。

司法实践中，在部分因为劳动者原因（如劳动者拖延订立）而未订立书面劳动合同的案例中，法院考虑该情形而未支持劳动者请求二倍工资的主张。但是，也有法院采取严格依据《劳动合同法》规定的立场，认为不论未订立的书面劳动合同的原因为何，由于法律法规没有规定例外情形，用人单位均应承担支付二倍工资的法律责任。

对此，此次《解释二》的第六条和第七条予以明确，规定了未订立书面劳动合同二倍工资罚则适用的数种例外情形。

其中，第七条第一项“因不可抗力”及第二项“因劳动者本人故意或者重大过失”，体现了过错归责的思路。“不可抗力”及“劳动者本人故意或者重大过失”均无法归责于用人单位，因而用人单位无需承担二倍工资支付责任。值得注意的是，关于“因劳动者本人故意或者重大过失”，在《〈解释二〉征求意见稿》中的表述原为“因劳动者自身原因未订立的”，此次修订，较先前体现了限缩性立场，要求劳动者对未订立劳动合同具有过错。

在此基础上，第八条列举了法律法规已明确的几种劳动合同期限顺延的情形，包括三期女职工、服务期和工会任职人员。此前，对于劳动合同到期但存在法定顺延情形的，实践中存在争议。具体而言，用人单位是否有义务续订至顺延期满，以及该续订是否计入劳动合同订立次数，各方存在不同认识。此次本条对此问题予以明确，规定其属于“依法自动顺延”，用人单位在劳动合同期限届满后的法定顺延期间，无需承担未订立书面劳动合同的二倍工资的法律责任。

综上，第七条和第八条对未订立书面劳动合同的二倍工资罚进行补充规定，采取了更加限缩的立场，规定更加公平和合理。

对此，我们建议，对于企业而言，企业在劳动关系管理中还是要重视员工劳动合同的订立及续订。一方面，对于《解释二》列举的情形，要注意保留证据；另一方面，一般情形下，建议企业书面通知员工订立、续订劳动合同，尽到合理提示义务；对于法定续延情形，则可以考虑以续延通知等形式对员工进行书面通知；对于劳动者而言，应在入职及劳动合同期满后尽快订立劳动合同，避免因个人原因拖延劳动合同订立导致的不利后果。

四、劳动合同续订、无固定期限及期满后用工如何处理的规定

（一）关于无固定期限劳动合同的拟制及订立

1. 条文内容

第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

2. 条文解读：拟制订立无固定期限劳动合同不可主张第二倍工资

《劳动合同法》第十四条第三款规定了“视同订立无固定期限劳动合同”的情形，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。实践中，应支持视同订立无固定期限劳动合同的劳动者订立书面无固定期限劳动合同的主张，基本不存在异议，此次在前半句进行明确。然而，对于视同订立无固定期限劳动合同的劳动者是否可以同时主张第二倍工资的问题，则存在一定争议。

对此，在全国层面，《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发﹝2022﹞9号）规定不应支持该等劳动者的第二倍工资请求。而地方层面，以北京为代表的地区也通过地方司法文件的方式明确上述立场。

此次《解释二》正式以司法解释的形式进行明确，在全国层面正式统一裁判立场。我们理解，该条规定符合《劳动合同》的立法精神，因为视同订立无固定期限劳动合同，本属于法律拟制，用人单位已经承担了视同订立无固定期限劳动合同的法律责任。同时，为用人单位施加支付第二倍工资责任的目的正是催促用人单位尽快与劳动者订立书面劳动合同，在该目的已经达成的情形下，再让用人单位承担第二倍工资，与立法目的及公平合理原则相悖。

需要注意的是，拟制为订立无固定劳动合同仅会发生在未订立第一次劳动合同的情形，因而，劳动者一旦12个月未订立书面劳动合同则被视为订立了无固定期限劳动合同。也就是说，这种情形下，用人单位支付的二倍工资不会超过12个月。然而，应续订而未续订的情形下，就北京地区而言，《北京解答》第四十一条同样规定该种情形下二倍工资对应的期限不得超过12个月，但从本次《解释二》来看，并不能得出此结论。因而，在应续订未续订的情形下，用人单位仍然可能根据未续订的持续时间，承担超过12个月的二倍工资支付责任（当然需满足时效中断等特殊情形）。

（二）关于连续订立二次合同的认定

1. 条文内容

第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：

（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；

（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；

（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；

（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

2. 条文解读：规避无固定期限劳动合同无效

根据《劳动合同法》第十四条的规定，连续订立二次固定期限劳动合同的劳动者，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

实践中，部分企业通过劳动合同期限/主体变更、约定自动续延条款等方式，规避订立无固定期限劳动合同。对此，以《北京解答》为例，全国各地司法机关有着相应成文或不成文的司法裁判口径，此次《解释二》进行了整合及明确。

关于第一项和第二项，我们理解，《解释二》应认可了累计低于一年的劳动合同期限延长（经双方协商）。而第二项中则没有对时长方面的规定，只要双方约定了自动续延条款且该期限届满，则应当订立无固定期限劳动合同。

因此，我们建议，用人单位应尽量避免在劳动合同中约定自动顺延的条款，而可以灵活运用一年以内的劳动合同期限协商延长。例如，如果用人单位在第一份固定期限劳动濒临到期时仍然拿不准是否应当续聘该劳动者，则可以考虑协商延长劳动合同期限且延长期限不长于一年，以达到继续对其进行考察的目的，在延长期限届满时仍然可以选择不予续订（司法实践是否支持该观点值得持续关注）。

关于第三项，《劳动合同法实施条例》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》均对“非因劳动者本人原因变更用人单位主体”的经济补偿工作年限计算作出规定。在该基础上，本项对劳动合同订立次数进行了补充规定。劳动者非因本人原因变更劳动合同用人单位主体，但工作场所、工作岗位且劳动管理情况未发生变化的，在计算经济补偿时工作年限承继之外，订立劳动合同次数同样承继。

当然，考虑到本次《解释二》的整体立场，实际上，对于用人单位而言，除第一次固定期限劳动合同外，后面的劳动合同已经与订立无固定期限劳动合同区别不大（在经济性裁员时无固定期限劳动合同应优先留用）。这是因为：用人单位仅在第一次固定期限劳动合同到期后可以单方不续订。因此，在建议方面，用人单位没有必要去规避无固定期限劳动合同订立，在符合法定条件时建议及时订立无固定期限劳动合同，避免相应的法律风险。

（三）关于劳动合同期满后继续用工的处理

1. 条文内容

第十一条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。

符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。

用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。

2. 条文解读：劳动合同期满后继续用工的、订立无固定期限劳动合同的，按原条件续订

关于在劳动合同期满后用人单位继续用工的，实际上就是在未续订劳动合同情形下继续用工的情形。首先，用人单位应当依法承担未订立书面劳动合同的二倍工资支付责任，这一点，司法实践中立场基本一致，不存在异议。在此基础上，本条进一步规定了未订立书面劳动合同期间的双方劳动关系项下权利和义务问题，明确以双方先前订立履行的原劳动合同中约定的条件为准。

需要指出的是，以北京为代表的部分地区的司法观点认为，和首次用工订立劳动合同不同，劳动合同期满后的二倍工资计算问题上，用人单位不再享有首次劳动合同订立时享有的一个月宽限期。

但是，根据本条第一款的规定，如果用人单位在劳动合同期满的一个月内提出异议，则不应支持劳动者以原条件续订劳动合同的请求。也就是说，如果劳动者在劳动合同期满后继续提供劳动，如果该劳动合同是第一个固定期限劳动合同，则理解用人单位仍然可以在期满后一个月内提出异议，通知劳动者停止提供劳动，不予续订劳动合同。

当然，此处的规定是否可以反推出未续订劳动合同的二倍工资也应给予用人单位一个月的宽限期，仍存在疑问，还有待进一步明确。

对此，我们建议用人单位应做好劳动关系管理处理。在劳动合同期满之前，及时根据个案情形进行不予续订或者续订劳动合同，对于不予续订的员工，应及时办理离职手续、工作交接等事宜，停止用工，避免相应的法律风险。

五、提供特殊待遇后劳动者违约的处理

1. 条文内容

第十二条 除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。

2. 条文解读：针对违约的劳动者，用人单位可以要求赔偿

该条为关于用人单位给劳动者提供的特殊待遇的处理的规定。对比《<解释二>征求意见稿》，《解释二》明确举例列举了几个综合判断劳动者赔偿责任的考虑因素：“实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等”。

早在2009年，《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第七条就对汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的处理做出了规定：“用人单位向劳动者支付报酬，劳动者付出相应的劳动，是劳动合同双方当事人的基本合同义务。用人单位给予劳动者价值较高的财务，如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的，属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。因此，用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由，要求劳动者按照相应比例返还的，可以支持。”其中，关于“不完全履行合同”的界定即可以对应《解释二》第十二条综合考虑因素中的“已经履行的年限”。

2024年，《北京解答》第八十二条（早在2017年《北京解答》整合前已经有类似规定）也明确解释了户口这一特殊待遇的处理问题。由此可见，特殊待遇的处理已经逐渐成为了司法实践的普遍共识。

对于给劳动者提供了特殊待遇的用人单位，建议用人单位在劳动者可能或已经违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，注意保存能够证明“实际损失”、“劳动者过错程度”的证据，以确保充分获得损失赔偿。

六、竞业限制的规定

（一）竞业限制义务的设置前提及范围限制

1. 条文内容

第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

2. 条文解读：竞业限制的对象、限制范围需要与保密事项相符

该条主要是对竞业限制的适用对象、竞业限制的范围予以了限制，以防止竞业限制权利的滥用。根据该条，用人单位在设计竞业限制条款、选择协议签署对象时需要注意：

（1）需要明确说明劳动者的工作岗位、或工作内容、工作场景中会接触用人单位的保密事项。对于一些从岗位名称来看无法判断其是否接触保密信息的劳动者，建议在协议条款中进一步说明其在具体什么场景会接触用人单位什么类型的保密信息，避免增加后续的举证难度。例如，说明负责公司文件收发的员工，其可能基于文件登记需求、文件收发频率或名称等，了解并掌握公司核心机密。

（2）竞业限制的范围（常见的范围包括限制的竞争对手、行业、工作岗位等）、地域、期限需要和劳动者知悉、接触的保密信息相匹配。例如，对于知悉用人单位保密客户信息的劳动者，如果该保密信息的更新时间是半年、且更新后原信息不再有保密要求等，则该等劳动者离职后的竞业限制期限不建议设置为两年；又如，用人单位的业务仅涵盖国内部分省份，且没有证据表明用人单位的业务在近期有扩展至全球的计划或行动，竞业限制的地域范围则不建议笼统约定为全球，这样反而会导致竞业限制的地域范围约定被认定为无效。

（二）在职期间竞业限制义务

1. 条文内容

第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

2. 条文解读：在职期间的竞业限制义务无需支付补偿金

基于《劳动合同法》第二十四条[5]的规定，以往对于劳动者在职期间是否可以约定竞业限制义务、用人单位是否需要就在职期间的竞业限制义务支付竞业限制补偿金一直存在争议。

本次《解释二》首次在司法解释层面明确规定了，用人单位可以与劳动者约定在职期间的竞业限制，且就该期间用人单位不用支付竞业限制补偿金。对此，我们建议用人单位后续可以对已有的劳动合同、竞业限制协议条款进行适当调整。对于确有必要的岗位，可以考虑将在职期间的竞业限制义务相关要求约定在劳动合同中。

此外还需说明的是，《劳动合同法》第二十五条，明确限制了用人单位与劳动者约定违约金的情形只能是该法第二十二条（服务期）和第二十三条（保密和竞业限制义务）[6]。根据第二十三条，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，该条并未说明违约金支付场景只能是约定在解除或者终止劳动合同后。结合本次《解释二》第十四条，我们理解对于在职期间违反竞业限制义务的情形，用人单位亦可以主张劳动者支付违约金。该含义虽然没有直接在《解释二》条文中予以明确，但是实践中，考虑到劳动者违反竞业限制约定给用人单位带来风险和损失，我们建议用人单位在约定在职期间竞业限制义务时同步约定在职期间的违约责任。

（三）竞业限制的违约责任

1. 条文内容

第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。

2. 条文解读：用人单位可以向违约的劳动者主张已支付的经济补偿和违约金

本条规定了劳动者在违反竞业限制义务时，用人单位可以向劳动者主张的违约责任内容，包括：按照约定已经支付的经济补偿、违约金。

该条首先以“有效的”竞业限制约定为前提，结合《解释二》第十三条的内容可以看出，该前提条件一定程度上加大了用人单位证明劳动者违反竞业限制义务的难度。例如，如果拟主张劳动者违反竞业限制约定，则需说明其违约行为涉及的竞业限制范围（如入职的单位及其从事的工作内容等）、地域等与其知悉或接触的保密事项有关。

对于违约责任而言，目前实践中将“返还已经支付的经济补偿”纳入违约条款是比较常见的。本条在此处进行强调，是对实践常用做法的肯定。

但要注意的是，除了已经支付的经济补偿、违约金外，针对劳动者违反竞业限制义务的情况，用人单位还有一项比较重要的开支是维权成本，例如为了收集证据、确认违约事实等所支付的律师费、公证费、鉴定费。本次《解释二》中并没有说明用人单位是否可以向违约的劳动者主张承担该等费用成本。考虑到承担竞业限制义务的劳动者违约给用人单位可能带来的负面影响、用人单位取证及维权的难度等因素，如果劳动者的过错较为明显，该等费用在实践中不排除被支持的可能性。因此，在竞业限制协议条款中，针对违约需承担的责任条款，除了本次《解释二》中说明已经支付的经济补偿、违约金，我们建议用人单位仍可以要求违约方承担维权成本。

七、无法继续履行劳动合同的情形

1. 条文内容

第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：

（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）用人单位被宣告破产的；

（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；

（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；

（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。

2. 条文解读：劳动合同无法继续履行的判定立场统一化、严格化

根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违法规定解除或者终止劳动合同，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同，及劳动者可返回用人单位继续提供劳动且用人单位应支付自解除日次日至返工之日的工资损失。但以“劳动合同已经不能继续履行的”为例外。

对此何种情形构成“劳动合同已经不能继续履行的”，由于法律法规始终未予明确，各地的裁判口径及尺度存在差异。

此次《解释二》正式予以明确，且从条文来看，在综合全国法院审判经验的立场上，《解释二》本条规定采取了更加严格的判断立场。我们分别分析如下：

（1）关于“（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的”

关于此情形，一般指劳动者的第一次固定期限劳动合同在仲裁、诉讼中期限届满，同时，没有其他应当订立无固定期限劳动合同的情形及女职工三期、工伤等法定特殊情形。

对此，全国司法实践中的倾向性观点一直秉承此立场。例如，《北京解答》存在类似规定，将“劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同的情形的”同样作为无法继续履行的情形之一。

但是，就北京地区的司法实践而言，部分法院及仲裁委仍会在存在本情形时支持劳动者继续履行劳动合同的请求，这种情形下，用人单位需要支付解除日次日至其劳动合同期限届满日的工资，还需要支付不续签劳动合同的经济补偿。我们理解，该种裁判立场和《劳动合同法》第四十八条以及《北京解答》的规定不相符。根据《劳动合同法》第四十八条的规定，如果存在劳动合同无法继续履行的情形，则劳动者只能请求违法解除劳动合同的赔偿金。

此次《解释二》的颁布，将本情形正式以司法解释层级进行明确，可能可以统一全国地区的司法实践，我们理解有助于避免上述裁判口径不一的问题。

（2）关于“（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”

根据《劳动合同法》第四十四条第二项的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。一般而言，劳动者在退休后即可以申领养老金，享受养老保险待遇。

值得注意的是，该条在实践中存在一定争议——正如《<解释二>征求意见稿》第六条所示，实践中，存在劳动者到达法定退休年龄而因未缴纳/缴足社保等因素无法享受养老保险待遇。因而，《劳动合同法实施条例》第二十一条进一步补充规定，将劳动者达到法定退休年龄规定为劳动合同终止的法定情形。但是，实践中，仍存在意见认为，因用人单位原因导致劳动者在到达法定退休年龄后无法享受养老保险待遇的，不能依据《劳动合同法实施条例》第二十一条认定劳动合同终止。

《北京解答》将到达法定退休年龄作为劳动合同无法履行的情形。相较于此，《解释二》的立场更为保守。因此，对于劳动者到达法定退休年龄而未享受养老保险待遇的情形，难以适用本项的规定，司法机关仍可以判处用人单位继续履行劳动合同。

根据司法实践的倾向性立场以及《<解释二>征求意见稿》第六条的删除，如果存在非因用人单位原因导致劳动者未享受养老保险待遇的，我们理解，仍可能认定适用本项规定而认定为“劳动合同无法继续履行”。当然，还有待对司法实践情况进行进一步的观察。

（3）关于“（三）用人单位被宣告破产的”及“（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外”

这两种情形属于“无法继续履行劳动合同”基本没有争议。因为该等情形属于《劳动合同法》第四十四条列举的法定终止情形。在用人单位破产及解散的情形下，作为劳动合同一方的，用人单位不复存在，则劳动合同也事实上无法继续履行。

同时，此处对第四项规定了例外性的规定，如果基于合并或者分立的用人单位解散，则应根据《劳动合同法》第三十四条的规定，由承继原用人单位权利义务的主体继续履行劳动合同。

（4）关于“（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的”

实践中，北京地区（以《北京解答》为例），对于已经入职新单位的员工，一般不再支持其继续履行劳动合同的请求。

相较于北京等全国多地的裁判口径，《解释二》体现出更为严格的判断标准，若劳动者仅与其他单位建立了劳动关系，不足以认定为“无法继续履行劳动合同”。此处参考了《劳动合同法》第三十九条第四项的规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”。

然而，我们理解，本条在表述上可能存在些许瑕疵，因为只有在支持继续履行请求的判决生效后，劳动者才会返回用人单位工作。而在裁判的时间节点，劳动者尚处在与用人单位未决的劳动仲裁或诉讼中，关于前半句，自然不存在来自用人单位的工作任务，造成“严重影响”也就无从谈起。因此，我们认为，此处的表述意思为：“对完成用人单位的工作任务（可能）造成严重影响”，应省略了“可能”二字。

同时，对于后半句，根据《劳动合同法》第三十九条第四项的规定的本意，后半句的规定原指的是“在用人单位与劳动者劳动关系正常存续期间，用人单位要求其解除与其他单位的劳动关系而劳动者予以拒绝”。如果沿用此解释，则本项后半句则无从适用。因而，可能应理解为：如果劳动者主张继续履行劳动合同却与其他用人单位建立劳动关系，则用人单位在仲裁或诉讼期间可以要求劳动者改正，劳动者拒不改正的，司法机关应当适用本项规定，认定为无法继续履行。

实践中，由于劳动者同时签订两份劳动合同的情况极为罕见，且用人单位的规章制度对《劳动合同法》第三十九条第四项涉及的利益冲突也一般有着更严格于法律规定的条款，因此，《劳动合同法》第三十九条第四项在实践中的适用是相当有限的，可参考意义有限。

基于此，我们理解，此处规定的“对完成本单位的工作造成严重影响”沿用了实践中极少适用的《劳动合同法》第三十九条第四项，对于用人单位来说，举证劳动者与其他用人单位建立劳动关系将对其在本单位处履行工作任务产生严重影响，是相当困难的。因而，在适用本项时，更有可能适用后半句即“经用人单位提出，拒不改正的”。我们倾向于认为，一旦企业在仲裁或诉讼过程中掌握了劳动者入职新单位的线索，则立刻书面通知其解除与新单位的劳动关系并提供相应证明，劳动者将面临“二选一”的局面，如果劳动者不离职，企业可向司法机关举证主张劳动合同无法继续履行。

综上，我们理解，本项旨在贯彻《劳动合同法》以支持继续履行为原则的精神，但是，仅从条文设计上来看，可能使得用人单位的证明责任畸重，导致本项适用困难以及劳资双方权利义务的失衡。考虑到司法实践中举证期限等一系列问题，本项具体如何适用，还有待后续观察。

（5）关于“（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的”

本条是采取列举式的方式，难以涵盖实践中存在诸多情形，因此，设计了本项的开放式条款。本项中着重强调“客观”，先前以上海为代表的地区，有案例支持考虑双方信任关系是否破裂的裁判口径，该等情形是否属于“客观”，可能存在较大争议。

我们倾向于认为，本项也进一步体现了最高院关于无法继续履行情形的判断立场进一步严格，更倾向于支持劳动者继续履行劳动合同的主张。

在《解释二》施行后，我们理解，《北京解答》中关于“劳动合同无法继续履行”的规定可能不再继续适用。在《北京解答》颁布时，法律法规及司法解释等上位规范没有对“劳动合同无法继续履行”的情形进行过规定。但本司法解释生效后，《北京解答》作为地区性的司法文件，与司法解释本条的规定存在较大差异，不应与最高院司法解释的规定相冲突。同时，在解释上，《北京解答》列举的数种不能继续履行情形，是否可以纳入本条第六项“存在劳动合同客观不能履行的其他情形的”的开放性条款，也存在疑问。

八、职业健康检查的规定

1. 条文内容

第十七条 用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：

（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；

（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。

2. 条文解读：未完成离岗前的职业健康检查，可能被要求继续履行劳动合同

对于从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位有义务依法组织其在离岗前进行职业健康检查。若用人单位未履行前述义务，劳动者可以在劳动合同解除后请求继续履行劳动合同。值得注意的是，对于有权请求继续履行劳动合同的前提，较《<解释二>征求意见稿》第二十二条，《解释二》将“双方协商一致解除劳动合同后，劳动者请求继续履行劳动合同的”改为了“劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的”，这意味着该种情形下劳动者请求继续履行劳动合同权利范围的扩张，即无论是双方协商一致解除，还是用人单位单方解除，甚至是劳动者主动辞职等单方解除劳动合同的，劳动者都有权请求继续履行劳动合同。

同时，对于两种例外情形的规定中，《解释二》强调了“一审法庭辩论终结前”的时间节点。

相关劳动者将要离岗的，建议用人单位提前与该等劳动者进行职业健康检查的沟通、并组织其进行职业健康检查，同时，注意保留沟通和实际检查相关的证据。

对于某些不清楚是否应当进行离岗职业健康检查的劳动者，建议用人单位提前通知该等劳动者需要进行职业健康检查，并且对于未及时参与检查的劳动者进行催告，同时注意相关证据的留存。

九、违法解除、终止劳动合同期间的工资支付

1. 条文内容

第十八条 用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。

用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。

2. 条文解读：违法解除情形下可以酌减劳动者工资损失

该条明确规定了用人单位解除、终止劳动合同被认定为违法且可以继续履行时，用人单位应当支付劳动者违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日的工资损失。《解释二》在此更正了《<解释二>征求意见稿》第二十五条第一款中对于“上述决定作出后至仲裁或者诉讼期间”的表述，精确表述为“违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日”。

重要的是，该条也明确了对于酌减劳动者工资损失的规定。《解释二》对《<解释二>征求意见稿》第二十五条第一款最后一句进一步明确，应当依据双方对于劳动合同解除、终止的过错程度而各自承担相应的责任，即如果劳动者有过错，仲裁院或法院有权酌减劳动者在违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日的工资损失。

全国司法实践中也已经存在依据双方过错程度酌减劳动者在违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日的工资损失的判例。值得一提的是，虽然《解释二》删除了《<解释二>征求意见稿》第二十五条第二款所列举的判断双方过错程度的综合考虑因素，但是在上海的一起仲裁裁决中，仲裁员在裁定劳动者（申请人）仲裁期间的工资损失数额时，指出由于申请人向劳动争议人民调解委员会申请调解的日期晚于被申请人解除劳动合同的日期，故不予支持申请人请求支付的解除日至申请调解日期间的工资损失，实际工资损失金额应从申请调解日期的次日起算。

因此，在用人单位可能被认定为违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资时，用人单位可以提出根据双方过错酌减劳动者工资损失的抗辩，具体主张的角度也有较大空间，例如上述上海裁决中对于劳动者申请调解日期的关注。

十、社会保险缴纳的规定

1. 条文内容

第十九条 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。

有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。

2. 条文解读：无需缴纳社保的约定无效

该条明确规定，无论是用人单位与劳动者约定还是劳动者主动承诺无需缴纳社会保险费，该约定或承诺无效，考虑到社会保险的统筹性质，其背后的法理为该等约定或承诺损害了社会的公共利益，属于无效民事法律行为。

该条也明确了劳动者以此为由解除劳动合同的，属于《劳动合同法》第三十八条第三项规定的情形，用人单位应当支付经济补偿。同时，对于前述劳动者解除劳动合同后用人单位依法补缴了社会保险费的，用人单位也有权要求劳动者返还已支付的社会保险费补偿，即《民法典》第九百八十五条规定的不当得利返还请求权。

由于无需缴纳社会保险费的约定或承诺无效，建议用人单位在用工过程中为劳动者依法缴纳社会保险。即便根据特殊情况，与劳动者就通过提供社会保险费补偿的方式而不再缴纳社会保险达成一致，也建议在相关书面协议、工资明细等文件中确认该笔补偿的性质，为后续主张返还的请求提供证据支持。

十一、涉仲裁时效的规定

1. 条文内容

第二十条 当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。

当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。

2. 条文解读：在仲裁即提出时效抗辩，以免无法主张

本条内容是对劳动仲裁时效的明确，对当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在诉讼阶段又提出仲裁时效抗辩的情形进行了明确。除当事人基于新的证据能够证明对方当事人的请求权已超过仲裁时效期间的情形外，当事人应当在劳动仲裁阶段及时提出仲裁时效抗辩，否则将丧失时效抗辩权。此外，《解释二》相较《<解释二>征求意见稿》中新增了“因自身原因”这一限定条件值得引人思考，这是否意味着如当事人因不可抗力等因素错过时效，时效抗辩能否得到支持将有待商榷。

仲裁时效在劳动争议案件中起着至关重要的作用，一旦超过仲裁时效，将面临丧失相关权利主张的风险。因此，在产生劳动争议案件后，建议及时委托专业人士，并关注案件重要时间节点，避免因超过时效导致合法权利无法得到保障。

十二、解释的法律效力

1. 条文内容

第二十一条 本解释自2025年9月1日起施行。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。

最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。

2. 条文解读：司法解释的效力溯及既往

一般认为，民事领域的司法解释具有溯及力，应溯及至相关法律施行之日，即可以溯及既往。本司法解释不是某部特定法律的解释，而是“关于审理劳动争议案件适用法律问题”，涉及《民法典》《劳动合同法》等多部法律，但该等法律的颁布及最后修订时间，距今最近的《民法典》也大于三年。因此，虽然最后一条删去了先前征求意见稿中的“本解释施行后尚未终审的案件适用本解释”，但我们理解，该表述仍然适用。因此，建议当事人密切关注《解释二》对于现行案件的影响。

而关于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款的废止，所废止条款的内容是：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”但是，该条款在实践中没有引发适用方面的争议，也与本司法解释中的规定不存在冲突。

今年是延迟退休年龄政策实施的元年。以及，2025年7月31日刚刚发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，从其规定来看，超龄劳动者与享受养老保险待遇之间并不冲突。因此，此处的废止，我们认为，可能体现了国家对于退休问题以及超龄劳动者保护的立场并预示着今后的参照劳动关系加强超龄劳动者保护的趋势，关于未来是否会承认享受养老保险待遇人员的劳动者身份及资格，还有待进一步规定的颁布及司法实践的验证。

一、对《<解释二>征求意见稿》部分重点内容的解读

最高院于2023年12月12日公布《<解释二>征求意见稿》。对比正式发布的《解释二》，此前《<解释二>征求意见稿》中的部分内容并未最终体现。但我们理解，该等内容一定程度反映了司法解释主流观点及实践趋势，因此特在本部分对《解释二》未采纳、但在《<解释二>征求意见稿》中属于重点内容的部分条款予以解读，仅供参考。

（一）股权激励争议的受理

1. 条文内容

《<解释二>征求意见稿》第一条【股权激励争议的受理】用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。

2. 条文解读：股权激励通常被视为建立在劳动关系基础上

当前司法实践中，对于因股权激励引发的案件是否属于劳动争议存在不同观点，而《<解释二>征求意见稿》第一条针对满足特定情形下的股权激励案件的案由认定进行了明确。即，在同时满足以下条件时，该股权激励案件属于劳动争议案件：一，授予股权激励的主体与激励对象之间存在劳动关系；二，案涉股权为用人单位向劳动者发放的劳动报酬；三，劳动者要求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失。

通过《<解释二>征求意见稿》第一条的内容，可以体现出过往十余年中，司法实践对股权激励案件的观点转变。2015年之前，北京各区、各级法院对于员工与公司的激励股权纠纷，基本持一致性的观点，认为不属于劳动争议。

而自2015年起，少数派观点认为属于劳动争议案件。在包某与A公司劳动争议案中，离职员工包某因要求股票行权，以“劳动争议”案由在海淀区人民法院提起诉讼，海淀法院以包某签订的《股票期权授予通知》中授予其股票期权的是B公司，A公司并非本案适格被告为由，裁定驳回包某全部诉讼请求。

后包某上诉至北京一中院，一中院经审理认为，股票期权实质上是公司向员工提供的一种福利待遇，应纳入劳动争议处理。该案中，虽然授予包某股票期权是B公司，但股票期权系基于包某与A公司之间的劳动关系而取得，股票期权行权的实现与包某在A公司的服务期限、劳动关系是否终止等有关，故A公司是本案的适格被告。一中院最终在2015年裁定该案发回海淀法院重审。最高院原副院长主编的相关民事案由解释书籍中，劳动争议案由下的福利待遇案由包括股票期权纠纷。

2019年，最高院发布的《全国法院民商事审判工作会议纪要》中重点强调了“穿透式审判”的审判理念，探究当事人真实交易目的，根据真实的权利义务关系认定交易的性质和效力。即，需要解决名为何种法律关系，实为何种法律关系的问题。而自此，在劳动争议领域，尤其是员工持股的股权激励争议领域也开始适用穿透式审判。观点较2015年时相比发生很大转变，多数认为股权激励属于劳动报酬，此类案件属于劳动争议案件。

2023年，北京一中院曾组织课题组研究并发布名为《统一涉股权激励民事案件常见争议裁判规则研究——以劳动争议为视角》的文章，该文章中的观点认为，“基于劳动关系取得的股权激励标的物”属于劳动报酬。该观点也与此前《<解释二>征求意见稿》第一条的规则基本一致。虽然《解释二》中并未保留《<解释二>征求意见稿》第一条的内容，但我们认为这仍能体现当前对于股权激励案件属于劳动争议案由的倾向性意见，值得引起充分重视。

在实践中，建议企业设立专门处理员工持股计划相关工作的团队，将股权激励计划相关文件全面“去劳动关系化”。例如，避免在录用通知、劳动合同中的薪酬部分提及股权激励的内容。对于满足授予条件的候选者，可以考虑在入职时签署授予股权激励的意向书，并约定以后续签署的授予协议为准。通过录用通知和意向书两个文件的操作，从连接点上进一步“去劳动化”。虽然正式公布的《解释二》删掉了《<解释二>征求意见稿》第一条的内容，我们仍然建议企业从劳动法角度全面修订并完善股权激励文件以及实际操作。

（二）特殊劳动报酬的仲裁时效

1. 条文内容

《<解释二>征求意见稿》第五条【特殊劳动报酬的仲裁时效】劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持。

2. 条文解读：未休年休假工资报酬时效条款争议过大，正式发布稿未保留，但实践中的加班管理仍需重视

该条对未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用问题进行明确，即适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的特殊时效，自劳动关系终止之日起一年内提出即可，而不受从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年内的普通时效限制。

加班费属于劳动报酬，这一点在当前司法实践中已基本不存在争议，适用特殊时效规定也是目前普遍认同的做法。

而关于未休年休假工资报酬，各地司法尺度其实并不一致，主流观点倾向于认为，用人单位支付未休年休假工资报酬属于用人单位对劳动者不能享受休息权而给予的一种经济上的补偿，而非劳动者基于提供劳动所获得的报酬，不具有劳动报酬的性质，因此适用一年的普通时效规定。但根据该条规定，未休年休假工资报酬将适用特殊时效规定，即劳动者在劳动关系解除/终止后一年内，有权就其在职期间内全部年限的未休年休假工资报酬提出主张，用人单位以超过仲裁时效为由抗辩将不再得到支持。该规定与当前实践相差较大，我们推测这也是最终没有在《解释二》中保留的原因之一。

对于该内容体现的实践观点，建议企业加强加班管理，具体建议如下：

一，实行加班事前书面审批制度；二，根据需要申请特殊工时制度；三，如果企业在发放奖金时已经考虑了员工超时辛勤工作的情况，也可以考虑在发放年终奖时确认不存在任何欠付加班费的情形。

此外，《劳动合同法》第十五条规定，“用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查”；《工资支付暂行规定》第六条规定，“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查”，因此，对员工的考勤记录、加班统计等也建议保留两年的记录，超过两年的记录，用人单位如无法提供的，需由劳动者承担举证义务。

（三）达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者的权益保护

1. 条文内容

《<解释二>征求意见稿》第六条【达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者的权益保护】达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为用人单位提供劳动，劳动者请求参照适用劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等争议的，人民法院应予支持。

2. 条文解读：与延迟退休、超龄劳动者相关政策一致

对于达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者，目前各地司法实践尺度不一，部分观点认为应按照劳务关系处理，部分观点认为应按照劳动关系处理。《解释二》第二十一条提到，《解释一》第三十二条第一款同时废止，该款内容为：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

考虑到2025年7月31日，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》（以下简称《暂行规定》）向社会公开征求意见。根据《暂行规定》第二条的内容，超过法定退休年龄的劳动者，及已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，均适用《暂行规定》的内容。而《暂行规定》第十七条第一款规定：“超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇”。

因此，综合考虑《解释一》第三十二条第一款的废止及《暂行规定》内容，我们推测不排除后续与达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者引发的相关争议，将按照劳动关系处理。

（四）港澳台居民的劳动关系认定

1. 条文内容

《<解释二>征求意见稿》第十二条【港澳台居民在内地就业纠纷】香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民2018年7月28日之前未依法取得就业证件即与内地用人单位订立劳动合同，劳动者请求确认2018年7月28日之前与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持；劳动者请求确认2018年7月28日之后与用人单位存在劳动关系，且双方法律关系符合劳动关系构成要件的，人民法院应予支持。

2. 条文解读：港澳台居民无需办理就业证件即可以与用人单位建立劳动关系

2018年7月28日，国务院印发《关于取消一批行政许可事项的决定》（国发〔2018〕28号），取消了港澳台居民在大陆就业需申办《台港澳人员就业证》的强制性要求。

该解释条文是在该规定的基础上进一步明确港澳台居民在2018年7月28日后无需办理就业证件就可以适用内地劳动法律法规，与用人单位建立劳动关系，与内地劳动者权利义务一致。

二、《解释二》和《<解释二>征求意见稿》条款对比

就《解释二》和《<解释二>征求意见稿》的内容差异，我们整理出条款对比表。

可以看出，相较于《<解释二>征求意见稿》，《解释二》突出了无固定期限劳动合同的续订条件、竞业限制无效情形的认定标准、混同用工责任划分等社会热点话题、劳动关系重点问题的要求，体现出最高院在平衡劳资权益的最终立场变化，也部分体现出实践中的裁判导向。企业在后续调整用工管理要求时，可以参考该等变化，使内部管理更符合实践主流观点、降低用工风险。