北京市环球律师事务所

面对疫情,企业应当如何正确处理复工前后以及特殊假期期间的薪资问题?

作者:顾巍巍隋天娇 | 胡翔


前言


春节期间突发的新冠肺炎疫情给全国各行业的企业都带来了一定程度的影响,现阶段诸如:某公司部分员工停薪留职2个月,期间只发最低工资标准的80%;某公司HR在公司内部发送邮件,征询员工关于自愿降薪的意见,自愿降薪的比例在5%~15%的区间范围内,自愿降薪自1月开始,周期最长为半年,公司完成融资后将按照降薪金额的1.3倍返还给职工;某公司暂停晋升,取消加班费,降低绩效工资比例等类型的新闻屡见不鲜。


在当前疫情逐渐得到控制,企业开始复工复产的大环境下,企业如何从疫情带来的阴影下突围,恢复正常的生产状态已经成为全社会关注的焦点。大环境是复工复产的必要外部条件,但企业复工复产还应注重调整和梳理企业内部的小环境,尤其是在劳动用工方面。本文针对疫情期间企业薪资支付过程中可能遇到的常见问题进行了研究和梳理,以期为企业处理疫情期间的劳动用工问题提供借鉴。


一、关于薪资支付标准


() 普通职工


1. 延长春节假期期间


疫情初期,国务院发布《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》(国办发明电〔2020〕1号)(“国务院1号文”),宣布延长2020年春节假期至2月2日,2月3日起正常上班。


1月31日至2月2日为延长春节假期期间,对于此期间的工资支付问题,国务院1号文明确规定,在此期间因疫情不能休假的职工应予以安排调休或支付加班工资。因此,对此期间的性质认定问题,各地均无分歧,延长春节假期期间应视为休息日,不能调休的应按照休息日的标准向劳动者支付200%的工资。


2. 延迟复工期间


面对严峻的疫情形势,北京、上海等各大城市均宣布延迟企业复工至2月9日,对于这些地区来说,2月3日至2月9日即为延迟复工期间。其中2月8日至9日,原为休息日,迟延复工后仍应为休息日,对于在此期间提供劳动的劳动者应给予调休或200%的工资报酬。


对于2月3日至2月7日原为工作日,迟延复工后的定性问题,中央层面未作统一规定,因此应根据各地的规定予以执行。上海人社局的观点认为,延迟复工期间均属于休息日,因此这期间应予以调休或200%的工资报酬,而北京和广州均认为2月3日至2月7日属于工作日,如果劳动者提供劳动的应正常支付工资。


3. 延迟复工期间之后


在延迟复工期间之后,各地均要求符合复工的企业在履行一定的批准或备案手续之后进行复工,对于这个期间,企业按照何种标准向员工支付工资要看企业是否需要继续停工停产。


对于已经正常复工的企业来说,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等较为灵活的方式稳定工作岗位,安排轮流上班,此时工资应按照劳动合同约定正常支付。对于远程办公的员工是否应当正常发放工资的问题,鉴于《人力资源社会保障部 全国总工会 中国企业联合会/中国企业家协会 全国工商联 关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(“人社部8号文”)鼓励有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务,因此我们认为在此期间进行远程办公的劳动者,应视为已经提供了劳动,企业仍应正常发放工资。


但对于无法正常复工的企业,人社部发布的《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(“人社部5号文”)规定,企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,而生活费的标准由各省、自治区、直辖市规定。


对于停工停产超过一个工资支付周期的工资支付问题,上海人社局《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施人力资源社会保障支持保障措施的通知》中要求,企业因受疫情影响要求职工推迟复工,超过一个工资支付周期的,支付的工资不得低于最低工资标准。北京人社局的《北京市关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》(“京人社11号文”)则规定,职工未复工时间较长的,企业经与职工协商一致,可以安排职工待岗。待岗期间,企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。


() 被诊断为新型冠状病毒感染的肺炎、被隔离观察、因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工


对于被诊断为新型冠状病毒感染的肺炎、被隔离观察、因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,人社部5号文规定企业应支付前述职工的工作报酬,同时人社部8号文规定,因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工,要指导企业按正常劳动支付其工资;隔离期结束后,对仍需停止工作进行治疗的职工,按医疗期有关规定支付工资。


北京人社局的京人社11号文规定,企业职工因患病停止工作治疗休息的,应当享有医疗期。职工医疗期中,企业应当根据劳动合同或集体合同的约定,支付病假工资,病假工资不得低于北京市最低工资标准的80%。对于新型冠状病毒感染肺炎疑似病人及与新型冠状病毒感染肺炎病人、疑似病人密切接触者,经隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后,隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。


上海人社局的规定与人社部8号文一致,虽未规定患病职工的具体支付标准,但依据《上海市企业工资支付办法》第9条、《上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》第1条和《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第2条的规定,可根据职工享有的具体的医疗期期限推算医疗期内的病假工资支付标准。


但如果劳动者是因不遵守政府防控措施,导致被隔离治疗或接受医学观察的,浙江高院在其《关于规范涉新冠肺炎疫情相关民事法律纠纷的实施意见(试行)》(“浙江高院意见”)中认为,前述情况下劳动者主张该期间劳动报酬的,一般不予支持。


二、关于调整薪酬待遇



部分企业受到疫情影响导致产能下降,希望通过调整职工薪酬的方式缓解压力,对此,我们的观点是:企业调整薪酬待遇并无不可,但必须与劳动者协商一致。


从人社部5号和人社部8号文的口径能够看出,对于受疫情影响严重的企业,国家允许通过与职工协商一致采取调整薪酬的方式稳定工作岗位,帮助企业减轻资金周转压力,这为企业与职工协商降低薪酬待提供了一定的政策依据,但判断调薪行为是否合规的关键在于企业是否与劳动者协商一致。原因在于,调整薪酬待遇本质上是对劳动合同的变更,根据《劳动合同法》第35条的规定,变更劳动合同须经用人单位和劳动者协商一致,且应采用书面形式。


因此,我们建议如企业需调整劳动者的薪酬待遇,应在与劳动者协商一致的前提下,签订书面补充协议。


三、关于特殊假期期间的薪资支付


关于疫情期间年休假、病假、婚假、产假、陪产假等特殊假期内的工资支付问题,国家层面并没有明文规定,各省、自治区、直辖市也鲜有提及,我们认为,此期间的工资如何支付最为关键的问题在于前述假期是否会因疫情影响而顺延。


()   年休假


对于职工在疫情之前已经申请的年休假,我们认为应当根据疫情期间的性质分别进行分析:


1月31日至2月2日是国务院规定的延长春节假期,其性质为休息日,再加上国务院1号文明确规定此期间提供劳动的劳动者应予补休,因此如果员工在节前已经将调整前属于工作日的1月31日至2月1日作为年休假申请休假,我们认为企业不得因此抵扣员工的带薪年休假天数。但如果此后涉及到相关劳动争议,各法院的观点可能存在不同,如上海市浦东新区法院就认为,若疫情之前已安排职工休带薪年休假,则该二日仍应认定为休年休假。


对于职工申请的年休假在各地延迟复工期间的,我们认为应当根据各地对延迟复工期间的定性分别考虑。如上文所述,上海将延迟复工期定性为休息日,我们认为企业不得抵扣员工的年休假,而对于北京、广东等未将延迟复工期间定性为休息日的地区,则企业可以正常抵扣职工的年休假。


在延迟复工期之后的期间,我们认为延迟复工期之后各企业的年休假应当按照公司的正常规定处理。鉴于人社部8号文和北京、浙江等地的政策中均提到,对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产,不具备远程办公条件的企业可与职工协商优先使用带薪年休假、企业福利假等各类假,因此企业还可以根据自身的实际情况与职工协商使用年休假。


()   病假、婚假、产假、陪产假


关于职工的病假、婚假、产假、陪产假可能与延长春节假期期间和延迟复工期间相重合,对于前述常见假期的处理问题,我们认为应结合这些假期的具体规定予以分析。


1. 病假


根据《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》第2条的规定,病休期间,公休、假日和法定节日包括在内,因此,病假并无可顺延的情形。但由于各地的关于病假的规定有所不同,因此还应根据各地的规定具体判断。


如《上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》第1条规定,职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算,连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。因此,结合上文的分析,我们认为上海市在疫情期间的病假应当剔除春节假期、延长春节假期(1月31日至2月2日)以及上海市的延迟复工期间(2月3日至2月9日),并应予以相应顺延。


2. 婚假


关于婚假,除法定的3天婚假外,各地一般均规定了奖励婚假,对于奖励婚假的休假方式,上海市有较为明确的规定,即增加的婚假遇法定节假日顺延,而疫情期间延长春节假期和延迟复工期均不是法定节假日,因此婚假不受影响。


但对于其他没有规定奖励婚假是否会因休息日或法定节假日顺延的地区,婚假在疫情期间应当如何处理还有待人社部门的进一步解释。


3. 产假、陪产假


关于法定产假,按照《女职工劳动保护特别规定》的要求,产假共有98天,且按自然日计算,并无可中断或顺延的情形,因此疫情期间女职工的法定产假不会受到影响。


根据《人口与计划生育法》第25条的规定,符合一定条件的女职工会获得延长生育假的奖励,对于延长的产假和与产假相关联的配偶陪产假与疫情期间相重合应当如何处理的问题,我们进行了研究。根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定(2016修订)》,的规定,增加的生育假(30天)、配偶陪产假遇法定节假日顺延,但延长春节假期期间和延迟复工期间均不是法定节假日,因此生育假和配偶陪产假不受影响。


四、关于薪资的延期支付


根据《劳动合同法》第30条的规定,用人单位应当向劳动者及时足额支付劳动报酬,用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。但现实情况是,很多企业的现金流在疫情期间或多或少都受到了影响,对于部分企业来说及时足额发放工资存在困难。如果此时延期支付工资,是否存在被认定为拖欠劳动报酬的风险?


对此,我们的观点是,企业如存在困难确需延期支付工资的,在履行民主程序的前提下可以缓发。


()   劳动部认为企业在履行民主程序后可以延期支付


劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第4条规定,《工资支付暂行规定》第18条所称“无故拖欠”指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工资,延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。


()   上海市关于延期支付工资的规定


根据《上海市企业工资支付办法》第10条的规定,企业确因生产经营困难,资金周转受到影响,暂时无法按时支付工资的,经与本企业工会或职工代表协商一致,可以延期在一个月内支付劳动者工资,延期支付工资的时间应告知全体劳动者。


()   北京市关于延期支付工资的规定


《北京市工资支付规定》第26条也规定,用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的,应当向劳动者说明情况,并经与工会或者职工代表协商一致后,可以延期支付工资,但最长不得超过30日。


因此,在用人单位确因生产经营困难需要延期支付工资的,按照北京和上海的规定,在与工会或职工代表协商一致的前提下,可以延期支付工资,但最长不超过30日。


此外,针对此次疫情,浙江高院意见认为,对于用人单位因疫情停工停产、暂时性经营困难未及时足额支付劳动报酬的,劳动者要求解除劳动关系的,应当审慎适用经济补偿金规定。


五、关于企业可享受的劳动用工补贴


疫情期间用人单位的用工成本客观上确实有所增加,北京、上海等地的人社局相继出台了一系列针对企业的劳动用工补贴措施,我们将其总结如下:


补贴类型

北京市

上海市

培训费补贴

截至4月底企业职工平均人数同比持平或增长的企业,在2020年组织职工(含待岗人员)参加职业技能培训,累计不低于40课时(每课时45分钟),按照每人1000元的标准给补贴。

停工期间组织职工(含在企业工作的劳务派遣人员)参加各类线上职业培训的,纳入各区地方教育附加专项资金补贴企业职工培训范围,按实际培训费用享受95%的补贴。

疫情防控物资企业补贴(截至202029日)

开工生产、配送疫情防控急需物资且经相关部门认定的企业给予一次性吸纳就业补贴。补贴金额根据20201月、2月社保增员人数,按照1000/人标准予以确定。

开工生产、配送疫情防控急需物资的企业,符合条件的给予一次性吸纳就业补贴。

社保费补贴

截至4月底企业职工平均人数与上年平均人数相比持平或增长20%(不含)以内的,一次性给予3个月应缴纳社会保险费30%的补贴;

截至4月底企业职工平均人数与上年平均人数相比增长20%及以上的,一次性给予3个月应缴纳社会保险费50%的补贴。

对不裁员、少减员、符合条件的用人单位,返还单位及其职工上年度实际缴纳失业保险费总额的50%


如企业符合上述补贴领取标准,可向当地人社部门申领劳动用工补贴,能够从一定程度上缓解企业,尤其是中小微企业的用工压力。


六、总结


企业在处理疫情期间的薪资发放问题时,应特别注意如下问题:


第一,区分延长春节假期期间和延迟复工期间,延长春节假期期间(1月31日至2月2日)属于休息日,安排劳动者提供劳动的应予以调休或支付200%的加班工资。在延迟复工期间(一般为2月3日至2月9日),应根据当地对于此期间的性质认定支付工资,如上海市认为2月3日至2月9日属于休息日,而北京和广东则认为2月3日至2月7日属于工作日。


第二,企业应正常支付被诊断为新型冠状病毒感染的肺炎、被隔离观察、因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工的工资,隔离期结束后,对仍需停止工作进行治疗的职工,则应按医疗期的标准支付工资。


第三,企业如需调整薪资报酬,应当在征得劳动者同意的前提下进行,且双方应当签订书面的补充协议。


第四,对于职工申请的年休假、病假、婚假、产假、陪产假与疫情期间重合的,应根据假期性质分别予以处理。对于上海的职工来说,延长春节假期期间和延迟复工期间均为休息日,企业不得抵扣职工的年休假,病假遇延长春节假期期间和延迟复工期间应予顺延,而婚假、产假和陪产假不受影响。其他地区应当如何处理,还应根据该地的具体规定予以执行。


第五,对于企业确有困难无法按时足额支付工资报酬的,北京和上海的企业在与工会或职工代表协商一致的前提下,可以延期支付工资,但最长不超过30日。


第六,北京、上海等地对受疫情影响的企业均给出一定的劳动用工补贴政策,如企业符合相关政策要求,可向当地人社部门申领补贴。


对于企业来说,疫情期间调整薪酬待遇和延迟发放工资的问题应当尤为审慎对待,在无法确定的情况下应首先咨询专业律师,以免因未签订书面补充协议或未履行民主程序导致企业需承担劳动法项下的责任,对受疫情影响的企业造成更大的负担。


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