北京市环球律师事务所

简历造假与用人单位合法解除的浅析

作者:顾巍巍 | 隋天娇 | 李丘怿

 

一、序言

 

根据《中华人民共和国劳动合同法》(“《劳动合同法》”)第三十九条第一款第五项,用人单位可依据《劳动合同法》第二十六条,员工以欺诈的手段,使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效,由此赋予了用人单位合法单方解除劳动关系的权利。

 

如果员工在申请工作时,提交了虚假的简历、学历,是否会构成“欺诈”,从而直接赋予了用人单位《劳动合同法》第三十九条下的单方解除权呢?对于不同的情况,法院进行了不同的分析,在平衡了保护劳动者和用人单位的权益下,法院认为员工在申请工作时,提交了虚假的简历或者学历证明,不可一概而论地认定为是欺诈。

 

二、何种情况下,求职者/员工提交了虚假简历构成了欺诈?

 

所谓欺诈[1],是指一方当事人故意告知对方虚假情况,或者故意隐瞒真实情况,诱使对方当事人作出错误意思表示。

 

1. 求职者/员工故意告知虚假情况,或者故意隐瞒

 

在劳动合同法中,求职者/员工在提供虚假简历后,构成欺诈,需要满足以下条件:1)员工有欺诈的故意(故意告知或者故意隐瞒);2)员工提交了虚假信息;3)用人单位因欺诈行为产生错误的认识;4)用人单位因错误认识而作出意思表示,即用人单位的错误认识和意思表示之间存在因果关系。

 

在这四个条件中,争议比较多的就在于“用人单位是否因欺诈行为陷入了错误认识”。这个条件由于不同法院在对用人单位的注意义务的标准不同,而导致了这个条件比较难以界定。在以下常见情况下,法院会认定用人单位没有因欺诈行为而陷入错误认识:1)员工已经告知了用人单位简历造假,或者用人单位已经知晓了简历造假问题后,用人单位仍与员工续签合同;2)用人单位在招聘时对该岗位的学历/经历要求并未明确,用人单位在经过试用期后录用了该员工[2]。

 

在(2011)沪二中民三(民)终字第535号一案中,上海市第二中级人民法院认为员工在入职简历以及后来的人事资料卡上,填写的学历信息都是虚假的,并且不能证明用人单位已经知晓这个情况。因此,法院认为员工有故意隐瞒的意图,用人单位因为这个虚假学历从而陷入了错误认识,与员工多次签订了劳动合同。但是,本案并未着重用人单位的注意义务,此点已经在下文进行讨论。

 

2. 用人单位未尽到应尽的注意义务

 

《劳动合同法》第八条[3],规定了用人单位的法定告知义务和劳动者的说明义务,但是对于劳动者的说明义务是有限定的,只需要对“与劳动合同直接相关的基本情况”并且在用人单位有明确要求进行提供的信息进行如实说明。

 

用人单位在录用员工时,对于员工的先前工作经历、学历,是否能够符合特定的岗位需求,都是重要的考量因素。因此,在需要求职人员提供相关的信息时,首先需要强化用人单位的注意义务。该注意义务最基本的便是,用人单位在招聘要求中,一定要对该特定岗位的学历要求、经历要求进行详细的描述。其次,用人单位在对求职人员提交的信息,要进行一定审核,尤其是可以经网上查询真伪的学历证书。最后,用人单位如果发现学历造假而主张无效或者提出解除的,应当在发现后及时提出,否则事后不可随意以此为由与劳动者解除劳动关系,时间节点十分关键。[4]

 

在(2014)一中民终字第05797号案件中,北京市第一中级人民法院的判决支持了上述观点。用人单位在员工入职后,度过试用期、工作逾1年,以其虚构工作简历存在欺诈为由将其辞退,显然有失公允。在举证方面,用人单位无法提供相关证据,来证明用人单位在招聘时对任职经历有特定要求,需要承担举证不能的法律后果。同时,用人单位在招聘时,未对求职人员提供的信息加以审查,也未尽到注意义务。因此,北京市第一中级人民法院认为员工不存在欺诈,劳动合同有效,用人单位与员工解除劳动合同属于违法,需要对员工进行赔偿。

 

即使劳动者应聘时的简历中具有虚假工作经历,但劳动者于入职前在用人单位发放的《信息采集表》中填写了真实工作经历且用人单位未提出异议,那么劳动者已向用人单位履行了如实告知义务,不具备欺诈的故意,也没有实施欺诈行为。用人单位具备调查能力且负有审慎审查义务,但是用人单位在怠于履行审慎审查义务的情形下与劳动者签订了劳动合同,并且在试用期届满后将其转正,应当视为认可劳动者的工作经历与职业能力。综上,用人单位不能以劳动者应聘时简历具有虚假工作经历构成欺诈导致劳动合同无效,主张解除劳动合同。

 

在(2012)沪二中民三(民)终字第1204号案件中,上海市第二中级人民法院在判决中表明了用人单位的审慎审查义务。求职者在应聘时,通过猎头向用人单位提交了包含虚假海外工作经历的简历,却在入职前向用人单位如实告知了真实的工作经历,即履行了《劳动合同法》第八条项下的如实告知义务,主观上没有实施欺诈的故意,客观上也没有实施欺诈行为。用人单位在具备调查能力且负有审慎审查义务的情况下,未及时发现劳动者在入职前告知的真实工作经历与其简历中的虚假海外工作经历不符,错不在劳动者。据此,劳动者的行为不符合欺诈的构成要件,故不构成欺诈。所以,用人单位以劳动者欺诈为由主张劳动合同无效,进而解除劳动合同的,不属于《劳动合同法》第二十六条第一项及第三十九条第五项规定的情形。

 

但是,法院在实际审判过程中,对于用人单位的注意义务,意见也并不是十分统一。在(2011)沪二中民三(民)终字第535号和(2018)沪01民终7516号案中,法院在考量了所有事实后,认为用人单位是否尽到了审核义务并不是确定合同有效的依据。判断合同是否有效应以是否构成欺诈为前提。

 

综合上述案例,个人认为法院在对用人单位是否要进行合理的注意义务,来判断员工提交虚假简历是否属于欺诈,还是一个比较弹性的指标,主要还是着重于求职者/员工行为本身的性质。当然,站在用人单位的角度,即使法院在审查用人单位的注意义务时,并没有那么严格,用人单位如果能够在合理范围内,进行一定的审查,对用人单位在此类案件中是有利的。因此,建议用人单位可对求职者的简历做一个简单的调查。对于一些通过猎头提交的简历,用人单位可以外包该审查义务,委托猎头公司进行背景调查,也应在合同中约定如果猎头公司没有尽到审查义务,相应的损失需要猎头公司承担。

 

三、若提交了虚假简历,但不属于欺诈,用人单位可否合法解除劳动关系?

 

经过上述分析,我们可以发现,并不是所有情况下,法院都会认定员工提交了虚假简历,就必定属于欺诈。那么此时,用人单位则不可使用《劳动合同法》第三十九条第一款第五项的规定,从合同无效角度来合法解除劳动关系。但是,用人单位还可以通过其他多种方式来解除劳动合同。

 

1. 在劳动合同中,约定如果提供了虚假信息,用人单位可合法解除劳动合同。

 

用人单位作为起草劳动合同的主体,在签订劳动合同时,可在劳动合同中,约定“如果乙方(员工)提供了虚假信息,包括简历、求职信息表中的信息、学历等,用人单位发现后,可以随时解除劳动合同。”虽然用人单位属于强势主体,但是该合同条款不违反法律法规,也不属于格式条款。如果用人单位依据合同来行使解除权,有理有据,也可得到法院的支持。

 

在(2015)一中民终字第2091号一案中,北京市第一中级人民法院认定员工确实存在简历造假的事实,并不影响合同效力,劳动合同是有效的。但是根据双方签订的劳动合同约定,乙方(员工)在应聘时所提供的资料或信息被查实有虚假的,甲方(用人单位)可以随时解除本合同,并不支付乙方经济补偿金。双方的约定是双方的真是意思表示,不违反法律法规,因此,法院依照该合同,认定用人单位是合法解除劳动关系,并且不需要支付任何赔偿金。

 

2. 在《员工手册》[5]中,规定员工以欺骗手段虚报各项履历或者简历信息,将予以解雇。

 

我国劳动法在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工权利。用人单位可以通过企业的规章制度对员工进行必要的约束,这是用人单位进行人员管理重要手段。[6]如果用人单位在《员工手册》中予以规定,员工违反《员工手册》的情况下,用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第二项,提出解除劳动合同,并且无需对员工进行赔偿。

 

在(2011)沪二中民三(民)终字第535号一案中,法院明确指出,员工提供虚假学历,是用人单位规章制度严令禁止的,并且员工对该规章制度并未提出任何异议。用人单位依据企业的规章制度与该员工解除劳动合同,是其依法行使管理权的体现,应当予以支持。苏州市中级人民法院在(2016)苏05民终4164号案中,持有相同观点。

 

3. 用人单位在劳动合同有效情况下,可否直接依据违反诚实信用原则,解除劳动合同?

 

《劳动合同法》第三条,明确规定订了劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。但是,用人单位在员工提交了虚假简历后,在解除劳动合同中,使用的理由仅仅是因为违反诚实信用,可能会产生一定的问题。

 

民法上的“帝王条款”诚实信用原则,也同时被列为劳动合同法的基本原则,贯穿于劳动合同法始终。只有在一方当事人利益受损,而法律又缺乏对其进行保护的明确规定时,为避免显失公平,法院才可以援引法律的基本原则来实现对当事人的救济。除此之外,法院不应直接将基本原则作为裁判的依据,否则容易导致法律具体条款的弱化,向一般条款逃避。尤其在劳动争议案件中,法律已就用人单位的单方解除权做出明确规定,《劳动合同法》第八条关于劳动者的如实说明义务也是诚信原则在具体条款的体现,此时如果允许用人单位直接援引一般条款作为解除劳动合同的依据,那么无疑将为处于优势地位的用人单位无故解聘劳动者,提供了大量借口,会导致用人单位对解除权的滥用,从而侵犯劳动者的合法权益。[7]

 

在(2016)京03民终3365号一案中,北京市第三中级人民法院认定员工在入职时提供了虚假学历信息,行为违背了诚实信用原则,但是用人单位没有在招聘时对岗位相关学历提出具体要求,也多次与员工续签劳动合同。即使员工违背了诚实信用原则,但不构成欺诈。在(2014)一中民终字第05797号案件中,北京市第一中级人民法院也持有相同观点。在(2018)京0108民初9009号案中,北京市海淀区人民法院曾判决员工存在简历造假情形,违反了诚实信用原则以及劳动者最基本的职业道德,因此用人单位以员工简历造假为由解除双方劳动关系并无不当。但是该案已被其上级法院改判。

 

在经过检索后,我们发现多数案例在援引诚实信用原则时,作为一种利益的平衡手段。法院即使在判决中援引了诚实信用原则,也是和《劳动合同法》第三十九条的内容相结合,从而来判断用人单位是否可以合法解除劳动关系。在(2011)沪二中民三(民)终字第535号与(2017)京03民终11023号二案中,可以体现这一点。

 

四、总结

 

根据现有的案例,我们可以看出,我国《劳动合同法》对员工的保护会更多一点。因此,对于用单人单位在解除与员工的劳动关系的时候需要更加的谨慎。在此,对于用人单位有几点建议:

 

1.  在招聘时,对于特定的岗位,明确说明/告知学历要求、工作经历要求,并进行留存,以便发生纠纷时,可以提供证据。需要注意的是,《劳动合同法》规定了用人单位在订立劳动合同过程中没有明确要求了解的信息,劳动者没有说明义务,即使提供了虚假陈述或隐瞒相关情况,也不构成欺诈。

 

2. 在收到求职者或者员工提供的信息时,进行必要的审查。如一些可以网上查询核实的信息,一定要审核。如果已经发现问题或者疑问,一定要及时询问调查,否则出现纠纷后,用人单位十分被动。

 

3. 在签订劳动合同时,可以在合同中,规定“如果乙方提供了虚假信息,则公司有权随时解除合同,并且对乙方不进行任何的赔偿。”

 

4. 在相关的公司规章制度中,明确规定“如果员工被发现提供了虚假信息,则公司有权随时解除劳动关系,并无需对员工进行赔偿。”需要注意的是,规章制度需要经过民主程序,以便在作为证据提交时,得到法院的认可。

 


注释:

[1] 最高人民法院印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见(试行)》的通知,第68条。

[2] (2016)京03民终3365号。

[3] 《劳动合同法》第八条:用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。

[4] 《劳动合同纠纷裁判精要与规则适用》,王林清、杨心忠著,北京大学出版社(2014),P48。

[5] 《员工手册》作为用人单位解除劳动关系的合法依据,需要经过一系列的民主程序,法院在对该证据的有效性问题审核也有相关案例。在此,我们假设情况是《员工手册》经过合法有效的民主程序,为所有员工所知悉。其余情况不多赘述。

[6] 《劳动争议案件司法观点集成》,李盛荣、马千里著,法律出版社(2017年),P92。

[7] http://blog.sina.com.cn/s/blog_565fb29d0102vqv6.html,访问时间2019年8月14日

 


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