北京市环球律师事务所

用人单位预告解除劳动合同之路径分析——以客观情况发生重大变化为切入点

作者:李昭【1】、胡高崇【2】、戴月【3


引言


通常而言,用人单位与劳动者可以通过如下三种方式解除双方之间签订的劳动合同:劳动者主动辞职、双方协商一致解除、用人单位单方解除(又分为即时解除【4】、预告解除【5】和裁员解除【6】三种方式)。就前两种方式而言,用人单位在实践中面临的风险不大(除非是劳动者以用人单位存在违法行为为由提出辞职或者双方拟定协商一致解除劳动合同的过程中劳动者存在意思表示不真实、不自由的情形);但就用人单位单方解除劳动合同而言,由于举证责任倒置原则的存在[4],用人单位往往会面临巨大的现实压力和法律风险。


笔者在《用人单位即时解除劳动合同之路径分析——以劳动者严重违纪为切入点》一文中,已经就用人单位即时解除的三大法律要件进行了介绍和分析。本文将继续介绍用人单位预告解除的合法构成要件。(裁员解除将另文分析。)


用人单位预告解除劳动合同,又称“无过失性辞退”,指在满足法律规定的特定解除情形时,即便劳动者不存在过错,用人单位也可以在提前30日书面通知劳动者或者额外支付“代通知金”的情况下,单方解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条规定了用人单位预告解除劳动合同的三种法定情形:


有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。


在三种法定情形中,以第三项“客观情况发生重大变化”的情形在实践中最为常见,故作者将以该情形作为切入点,对用人单位预告解除的合法构成要件展开介绍。


一、 证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行


根据上述《劳动合同法》第四十条第三项的规定可知,用人单位以客观情况发生重大变化为由与劳动者合法解除劳动合同的第一大构成要件是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”(本文中简称为“客观情况发生重大变化”)。


“客观情况发生重大变化”,是指履行原劳动合同所必要的客观条件,在劳动合同订立后,发生了订立合同时无法预见的变化,如自然条件变化、企业迁移、被兼并、企业资产转移或者停产、转产、转(改)制等,使原劳动合同全部或者主要条款不能履行,或者继续履行将导致显失公平,致使合同目的难以实现。【8


通常认为,《劳动合同法》第四十条第三项是情势变更原则在劳动合同领域的体现。根据情势变更原则的合同法原理【9】及司法实践,情势变更原则的适用同时要求:(1)变更之情势须为合同成立基础或环境之客观事实;(2)情势变更发生在合同成立后、终止履行前;(3)情势变更须为双方当事人所不可预见,并不可归责于双方当事人;(4)情势变更须造成合同原有的法律效果显失公平。【10


具体到《劳动合同法》第四十条第三项规定的解除情形,用人单位需要围绕以下三个方面充分举证和论述:


(一)提交证据证明订立劳动合同所依据的客观情况发生了重大变化


在事实层面上,用人单位需要提交证据说明“客观情况”是什么情况,又发生了什么“变化”。以企业兼并为例,用人单位通常需要提供证据从各个方面证明兼并的前因后果及对劳动合同履行产生的影响。包括但不限于:(1)在劳动合同订立时用人单位相关基本情况,如股权关系、资产状况、业务状况、生产/经营状况等;(2)劳动合同约定的工作岗位、工作地点、工作内容等相关条款;(3)劳动合同订立后、企业被兼并之前劳动合同的履行情况;(4)企业被兼并的原因、时间、过程等具体情况;(5)企业被兼并的后果,如劳动者所属业务部门被整体调整;(6)以及该后果对劳动合同的履行造成的影响,如劳动者的工作岗位不复存在,或者工作地点发生跨越城市的变动等。


在满足《民事诉讼法》所允许的证据形式的前提下,用人单位提交的证据越详实完备,越能够还原出客观情况发生重大变化的事实情况,裁判机关越可能理解和接受用人单位客观情况发生重大变化的事实主张。


应当注意,仅仅是举证证明劳动合同订立后确有客观情况发生了变化有时仍不足以满足合法解除的要件。用人单位还需要结合证据阐明该变化在订立劳动合同时无法预见且不可归责于双方当事人,以及该变化导致劳动合同无法继续履行或继续履行将产生显失公平的后果。


(二)结合证据阐明客观情况发生重大变化在劳动合同订立时无法预见,并不可归责于双方当事人


“无法预见”这一要件首先要求客观情况的变化及变化的起因发生在劳动合同订立之后,如果变化本身或者引起变化的原因事件在订立劳动合同时已经存在,则裁判机关将有充分的理由将变化情况认定为双方当事人订立劳动合同时已经知晓、预见和接受的条件。


例如,在北京市第二中级人民法院审理的拜尔医药公司与熊乐天劳动争议二审案中,由于双方在订立劳动合同时并购事由已经发生,并且双方在劳动合同中明确记载有“鉴于甲方最终母公司与默沙东公司的最终母公司之间发生业务并购,该业务并购预期将于20149月中旬前完成交割”等内容,最终法院认定,双方在对并购事宜有充分预期的基础上协商一致订立了该案无固定期限劳动合同,可见该并购事宜系双方订立劳动合同时所依据的客观情况之一,故拜耳医药公司所主张的业务并购后需要对人员进行整合并不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。【11


“无法预见”还要求排除一般商业风险引起的情况变化,尤其是因一般商业风险引起的经营困难等通常发生的商业情形。


例如,在苏州市中级人民法院审理的苏州一阳能源科技有限公司(下称“一阳公司”)与吕秋芳劳动争议二审案中,一阳公司以经营困难而撤销吕秋芳所在财务部为由解除了劳动合同,但最终法院认为,企业经营存在正常的商业风险,出现业绩波动亦属合理,一阳公司提供的证据尚不足以证明双方签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化且已经达到无法履行的程度,故而判决一阳公司构成违法解除。【12


此外,“无法预见”与“不可归责”要求用人单位不存在过错,即情况变化并非用人单位所能控制。如果用人单位为了追求更高利润而主动进行结构调整或优化配置,则该情况变化难以被认定为不可预见、不可改变、不可避免的外部变化。


例如,在吉林省高级人民法院审理的参天制药(中国)有限公司(以下称“参天制药公司”)与邱丽红劳动争议再审案中,参天制药公司以企业内部组织结构调整为由解除劳动合同,最终再审法院认为,参天制药公司的组织结构调整完全是出于自身的利益需要,目的在于能够成为行业龙头,属于企业根据自身经营状况选择的自主经营性调整,不属于“客观情况发生重大变化”。


吉林省高级人民法院在上述判决中论述道:应当将“客观情况发生重大变化”的解释仅限于企业外部环境发生的企业自身无法改变或控制的重大变故,是企业不得不面对和接受的事实,而非一般的经营状况不佳,亦不是企业为了追求更高利润而进行的管理模式改变等。……对于是否属于“客观情况发生重大变化”的情形不应进行扩大性解释,不可滥用。否则有可能会放纵用人单位利用组织架构调整、岗位撤并等手段随意解除与劳动者之间的劳动合同却不承担法律责任的行为,从而损害劳动者的合法权益。【13


同理,浙江省宁波市中级人民法院在宁波信富置业有限公司与陈文英劳动争议二审案中判决,宁波信富置业有限公司“只保留招商租赁部,员工尽量外派”的决定属于单位的一种资源配置优化,不属于法律意义上的发生不可抗力或企业迁移、被兼并等情况,故而认定不属于“客观情况发生重大变化”。【14


北京市第三中级人民法院则在安德里茨(中国)有限公司与刘玉松劳动争议二审案中认为“客观情况发生重大变化”的情况下,外因起主导作用,企业的自主决定权相对较弱,进而判决,公司根据自身经济情况发生变化,主动或者被动适应市场变化进行自主决策,采取的调整产业结构、战略调整等经济行为,不应纳入客观情况发生重大变化的范畴。【15


(三)结合证据阐明客观情况的变化导致不可能继续履行劳动合同,或者继续履行会造成显失公平


客观情况的变化除应不可预见且不可归责于双方当事人外,还应当具有重大性,即该变化致使劳动合同无法继续履行,或者继续履行会造成显失公平,无法实现合同目的。实践中最为常见的无法继续履行的表现即为业务线、部门或者岗位被取消。


但应当注意,尽管合法解除要求“致使劳动合同无法履行”,但劳动合同无法继续履行本身不能推导出合法解除的结论。用人单位想要获得裁判机关认可其所主张的“客观情况发生重大变化”,还必须证明劳动合同无法继续履行这一结果由不可预见、不可归责的客观情况所导致。因此,如果仅仅证明业务线、部门或者岗位被取消的结果,而无法证明不可预见、不可归责的客观情况存在并且导致了业务线、部门或者岗位的取消,则很容易被认定为违法解除。例如,在南京市中级人民法院审理的南京中云图空间信息技术有限公司(以下称“中云图公司”)与杨丹劳动争议二审案中,中云图公司仅仅提交了公司决定撤销企划部门的工作报告及董事会决议,法院以“董事会决议仅能证明其作出撤销企划部门决定的过程,不能反映出其撤销企划部门的客观原因”为由判决中云图公司构成违法解除。【16


当然,在此种情况下,即使是用人单位被认定为违法解除,也不会面临继续履行劳动合同的法律风险,而仅需要向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金即可。这有时也会成为用人单位在实操层面的一种次优选择(篇幅限制,此处不再展开叙述)。


二、 证明用人单位就变更劳动合同内容与劳动者进行协商但未能达成协议


根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定,在“客观情况发生重大变化”的前提下,还须满足“经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议”(本文中简称为“协商未达成协议”)的构成要件。


实践中,用人单位应当提供证据证明就变更劳动合同内容与劳动者进行过协商,并且协商结果为未能达成协议。具体来说,“协商未达成协议”的要件有以下需要注意的地方。


首先,用人单位应证明协商的内容是“变更劳动合同内容”。也就是说,协商应当是提出明确的变更劳动合同的要约,例如变更工作岗位、工作地点、劳动报酬等,而不能只是提供工作或面试机会,更不能是就解除劳动合同进行协商。关于提供工作或面试机会不构成有效协商,各地法院均有类似判决:


例如,在前文中提到的宁波信富置业有限公司与陈文英劳动争议案中,信富置业公司仅向陈文英提供了面试机会,面试岗位的薪资等均不确定,且工作地点在外省,而陈文英是否能够获得该岗位还需取决于陈文英的面试表现,宁波市江东区人民法院进而认定“提供面试机会,不构成有效的协商”,宁波市中级人民法院维持了一审判决。【17


同理,锦州市中级人民法院在百威英博(中国)销售有限公司锦州分公司与张洪杰劳动争议二审案中同样认为,“推荐员工到厦门公司从事类似岗位工作”的选项,系提供了一个可能就业的机会,不能视为就劳动合同内容经协商而发生了变更。【18


再如,北京市第三中级人民法院在戴尔北京咨询公司与傅博劳动争议二审案中认为,戴尔北京咨询公司主张的为傅博提供的关联公司的“应聘机会”并非属于就变更劳动合同内容进行协商;戴尔北京咨询公司主张的“与傅博进行了解除劳动合同的协商”亦并非属于就变更劳动合同内容进行协商。也就是说戴尔北京咨询公司并不符合用人单位行使单方辞退权所应尽到协商义务的程序性要件的要求。综上,戴尔北京咨询公司基于此解除与傅博的劳动关系不符合法律规定,本院支持傅博要求撤销《解除劳动合同通知书》的诉讼请求。【19


关于协商解除不满足“协商未达成协议”要件,同样存在大量判决:


例如,在前文中提到的南京市中级人民法院审理的南京中云图空间信息技术有限公司与杨丹劳动争议案中,中云图公司提交的聊天记录仅仅能够证明双方就解除劳动合同方式进行协商,未涉及岗位的变更,法院因此认定为违法解除。【20


北京市高级人民法院在北京世界城物业管理有限公司申请劳动争议申诉申请一案中论述道:在“客观情况发生重大变化”的情形下,用人单位无权迳行解除合同,而是应当严格执行《劳动合同法》的规定,与劳动者就原合同客观履行不能导致劳动合同内容的变更进行协商,这种协商应当是在保障原工资待遇和工作条件基础上的诚意洽商。而世界城公司陈述的洽商内容仅为如何与劳动者解除合同,这种洽商既违反了《劳动合同法》第四十条的规定,也剥夺了劳动者劳动的基本权利,严重损害了失岗劳动者的情感和合法权益。故世界城公司的行为属于违法解除劳动合同。【21


此外,“协商未达成协议”要求在平等、自愿协商的基础上未能达成一致。这意味着,用人单位提出变更劳动合同的要约应当具有一定合理性,如用人单位通过大幅降低工资待遇或工作条件的方式,迫使劳动者拒绝要约,仍然很有可能被认定为违法解除。


例如,在北京大宝化妆品有限公司与刘雅莹劳动争议二审案中,北京大宝公司虽然与刘雅莹就变更劳动合同内容进行过协商且未达成协议,但系因北京大宝公司在协商岗位调整时大幅度降低刘雅莹的工资标准及职位级别所致,法院认为北京大宝公司的解除行为确有不妥,支持了劳动者违法解除的主张。【22


因此,如果客观情况确实发生了重大变化,确实需要调岗或者解除劳动合同,笔者建议用人单位优先履行协商变更劳动合同的义务,即通过书面方式向劳动者发送调岗协商的函件,并在书面函件中提供明确、具体的变更岗位要约,变更内容尽量保持原工作地点、工资待遇及工作条件(至少应不存在大幅度降低),在书面函件中明确提示劳动者应于某期限(该期限亦应当具备合理性)前书面答复,并明确提示逾期不回复的后果。


此外,用人单位应做好证据保存工作。书面函件做到保存函件复制件以及劳动者签收记录(如有)、保存回函原件、快递底单及投递记录;电子邮件做好电子数据保存,确保管理员可以登陆查询邮件等;上述措施的采取,将在一定程度上避免发生纠纷后、因用人单位举证不充分而被判定为未进行有效协商。


三、 证明不存在用人单位不得解除劳动合同的法定情形


《劳动合同法》第四十二条明确规定:


劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。


因此,用人单位在选择采用预告方式解除劳动合同时,应当尤其注意拟被解雇的劳动者是否存在上述情形,如违反该禁止性规定解除劳动合同,将构成违法解除。在上述禁止解除劳动合同的情形消失后,如医疗期届满,或女职工三期(孕期、产期、哺乳期)届满后,用人单位预告解除劳动合同,将不再构成对《劳动合同法》第四十二条的违反。


四、 证明用人单位解聘劳动者的程序合法


用人单位在预告解除与劳动者签订的劳动合同时,除了需要提供证据证明“客观情况发生重大变化”、“协商未达成协议”并且不存在禁止解除劳动合同的情形以外,还应当提供证据证明用人单位解聘劳动者的行为符合如下程序要求:


(一)事先将单方解除劳动合同的理由通知工会


根据《劳动合同法》第四十三条【23】以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条【24】的规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。因此,用人单位在解聘劳动者之前,应将解除劳动者的情况通知工会,由工会出具知悉函或同意函。在用人单位没有工会的情况下,用人单位应将解除情况通知其单位所在地的街道办工会组织或者街道办的上级工会组织,同时要注意保存通知送达证据(如快递底单等),以确保满足了该程序性要件。


实践中,需要注意的有两个问题,第一个是用人单位通知工会的时点选择,第二个是未建立有工会组织的用人单位是否还需要通知工会。就第一个问题,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条的规定,即使用人单位在解聘劳动者时没有进行通知工会的程序,则只要在用人单位在起诉前补正的上述程序即可;需要注意的是,此处的时间点为起诉前,也就是说,即使在仲裁程序中没有进行也不会是个严重的问题。而就第二个问题,虽然有部分地区的司法判例认为未建立工会组织的用人单位不需要进行通知工会的程序,但如同规章制度的民主制定程序一样,作者认为司法审查有从严的趋势,因此建议用人单位完善通知程序为宜。


(二)提前三十日通知劳动者,或者额外支付一个月工资


用人单位依据《劳动合同法》第四十条预告解除劳动合同时,应当按照该条要求提前三十日以书面形式将解聘事实和解聘理由告知劳动者。如解聘理由及解聘程序合法,双方的劳动合同自解除通知书送达劳动者起三十日后解除。


但这并不代表劳动合同必然需要自解除通知书送达劳动者起三十日后方可解除,也不意味着如未提前三十日进行预告、或预告时间不足三十日,用人单位会被认定为违法解除劳动合同。因为该程序瑕疵往往可以通过额外支付一个月工资 “代通知金”的方式予以补正。在笔者检索到的案例中,大部分法院同意用人单位以“代通知金”进行弥补,而非直接判决违法解除。


应当注意,《劳动合同法》第四十条规定的三十日及一个月工资均为强制性规定,如用人单位在解除劳动合同通知书中约定更短的预告期间,应属无效约定,仍应认为该解除劳动合同的期限至三十日期满才生效,而不论劳动者是否继续提供劳动至三十日期满,是否早于三十日即离职,用人单位仍应支付自通知解除之日后一个月的工资,而不是仅仅支付工资至实际离职之日。


当然,用人单位可以主动选择通过额外支付一个月工资的方式立即解除劳动合同;此时,用人单位需要举证证明已经额外支付劳动者一个月工资的“代通知金”。实践中,为了避免和防止劳动者在预告期之内,主动采取行动(比如请休病假等)或者被动的发生意外(比如因工负伤)等,笔者倾向于建议用人单位结合实际情况而选择额外支付劳动者一个月工资为宜。


(三)采用书面形式向劳动者送达解除劳动合同通知书


用人单位在与劳动者解除劳动关系时,应通过书面形式向劳动者送达解除劳动合同通知书,并保存相关证据。如果用人单位仅是口头通知劳动者解聘的事实,不仅不符合《劳动合同法》第四十条“书面形式”的要求,一旦在仲裁、诉讼中劳动者否认用人单位当时口头解聘时的理由而用人单位又无法提交证据证明该事实时,用人单位将可能承担举证不能的不利后果。与此同时,作者也不建议用人单位通过公告的方式向劳动者送达解聘通知;只有在用人单位穷尽直接送达、邮寄送达、电子送达等方式后,仍无法向劳动者送达解除劳动合同通知之时,用人单位方可以登报(通常是劳动者所在地的省级报刊)公告送达。


结语


综上可知,用人单位以客观情况发生重大变化为由预告解除劳动合同的,需要同时满足提供证据证明客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行,用人单位和劳动者未能就变更劳动合同内容达成协议,不存在用人单位不得解除劳动合同的法定情形,并且解聘程序合法等要件。


应当注意,实践中“客观情况发生重大变化”存在各种各样的情形,即便为同一类变化,如企业兼并,具体情节也存在差异。同时,不同地区、不同的裁判机构、不同的仲裁员/法官,还会对类似的事实情节产生不同理解。此外,作者在案例研究时同样发现,不同地区、不同的裁判机构、不同的仲裁员/法官对如何构成有效协商亦存在不同认识。因此,应当充分理解,“客观情况发生重大变化”在劳动争议领域经常会出现“同案不同判”的情况。


在司法审查从严的大趋势下,作者建议用人单位谨慎选择“客观情况发生重大变化”作为解聘理由。如果劳动合同履行过程中确实发生了情况变化,一方面,尽量通过调整岗位等变更劳动合同的方式予以应对,如无法就变更劳动合同达成一致,也应当优先争取与劳动者协商一致解除劳动合同;另一方面,同人单位应注意保留协商变更过程及解除劳动合同过程的证据。否则,一旦用人单位的解聘行为被认定为违法解除,劳动者就可以拥有一个选择权,选择要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金或者要求用人单位与其继续履行劳动合同;不论是哪一种后果,都是用人单位无法接受且应尽力避免出现的。


尾注


1. 李昭律师曾在北京市法院从事审判工作,自2005年8月律师执业以来,曾先后在北京市中伦金通律师事务所、北京市通商律师事务所担任专职律师、合伙人,2012年5月加入北京市环球律师事务所,任合伙人。

2. 胡高崇律师于2016年7月加入环球律师事务所,担任专职律师、合伙人。加入环球所之前,胡律师曾经长期在北京市海淀区人民法院从事劳动争议审判工作,担任审判长,审理逾千起劳动争议案件,案件类型涵盖终止与解除劳动合同、劳动报酬、竞业限制与服务期等相关纠纷。

3. 戴月律师于2015年7月加入环球律师事务所,任专职律师。

4. 依据《劳动合同法》第三十九条之规定而进行。

5. 依据《劳动合同法》第四十条之规定而进行。

6. 依据《劳动合同法》第四十一条之规定而进行。

7. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定:因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。

8. 王林清,《劳动纠纷裁判思路与规范解释》(第三版),法律出版社,第389-390页。

9. 例如,原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》(1994年9月5日颁布和实施)第26条规定:“本条中的‘客观情况’指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第二十七条(即经济性裁员)所列的客观情况。”再例如,《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》(2017年4月14日颁布和实施)第12条规定:“‘劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化’是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化,致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行,或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况,致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于‘劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化’:(1)地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力;(2)受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转(改)制等重大变化的;(3)特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。”

10. 《关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释(二)》第二十六条规定:“合同成立以后客观情况发生了当事人在订立合同时无法预见的、非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化,继续履行合同对于一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的,当事人请求人民法院变更或者解除合同的,人民法院应当根据公平原则,并结合案件的实际情况确定是否变更或者解除。”

11. 详见北京市第二中级人民法院(2016)京02民终4722号《民事判决书》。

12. 详见北京市第三中级人民法院(2017)京03民终10800号《民事判决书》。

13. 详见苏州市中级人民法院(2016)苏05民终9386号《民事判决书》。再例如,南京市中级人民法院在(2014)宁民终字第3244号《民事判决书》中同样认为,公司“在经营过程中,由于受市场竞争、政策调整、公司管理等诸多因素的影响,出现亏损等经营性困难,是其经营过程中应当承受的风险,且该风险的存在不必然导致……公司不能经营,故……企业亏损,不符合劳动法意义的‘客观情况发生重大变化’的情形。”

14. 详见吉林省高级人民法院(2017)吉民再296号《民事判决书》,该案一审、二审、再审法院对“客观情况发生重大变化”产生了不同理解。

15. 详见宁波市中级人民法院(2015)浙甬民一终字第328号《民事判决书》。

16. 详见南京市中级人民法院(2017)苏01民终7770号《民事判决书》。

17. 详见北京市高级人民法院(2016)京民申3387号《民事裁定书》。

18. 详见宁波市中级人民法院(2015)浙甬民一终字第328号《民事判决书》。

19. 详见锦州市中级人民法院(2017)辽07民终1730号《民事判决书》。

20. 详见北京市第三中级人民法院(2017)京03民终1037号《民事判决书》。

21. 详见南京市中级人民法院(2017)苏01民终7770号《民事判决书》。

22. 详见北京市第二中级人民法院(2017)京02民终11011号《民事判决书》。

23. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条规定:“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”

24. 《劳动合同法》第四十三条规定:“用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。”

 






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